Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych zatrudnionych osób (art. 111 kodeksu pracy). Dobra osobiste pracownika podlegające ochronie to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim czy wizerunek.

Ponadto w myśl art. 47 Konstytucji RP każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia.

Chronione dobra

Zatem zakres chronionych dóbr osobistych pracownika jest bardzo szeroki. Przy czym według art. 23 kodeksu cywilnego wszystkie dobra osobiste pozostają pod ochroną prawa cywilnego (niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach), natomiast środki tej ochrony przewiduje przede wszystkim art. 24 k.c.

W myśl bowiem art. 24 § 1 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, aby osoba, która się go dopuściła, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 448 k.c.).

Bezzasadne zarzucanie pracownikowi, że dopuszcza się on mobbingu, narusza z pewnością takie jego dobra osobiste jak godność i dobre imię. Mobbing jest bowiem zachowaniem jednoznacznie nagannym i niewłaściwym, a dopuszczająca się go osoba zasługuje na potępienie.

Ocena działania

Definicję mobbingu zawarto w art. 943 § 2 k.p. Zgodnie z nim mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu. Jest to więc definicja dość ogólna i otwarta.

Ciężkie zarzuty

Osoba, której pracodawca niesłusznie zarzucił stosowanie mobbingu, może skutecznie wystąpić do sądu z żądaniami przysługującymi mu na podstawie przepisów k.c. w razie naruszenia dóbr osobistych.

Tak też wskazywał Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 28 lutego 2008 r. (III APa 2/08) stwierdzając, że bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę.

Zanim więc pracodawca zarzuci pracownikowi stosowanie mobbingu, powinien zgromadzić odpowiednie dowody – dokumenty, zeznania świadków, aby w razie sporu móc wykazać, że faktycznie dopuścił się on takiego zachowania. W przeciwnym razie może ponieść poważne konsekwencje finansowe.

Przykład

Pracodawca, chcąc zwolnić jednego z kierowników, z którym był w konflikcie, zarzucił mu stosowanie mobbingu wobec podwładnych. Następnie rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, podając to jako przyczynę rozstania. Kierownik nie zgadzając się z tym, wystąpił do sądu, żądając przywrócenia do pracy.

Jego roszczenie sąd uwzględnił, gdyż brak było dowodów na stosowanie przez niego mobbingu wobec podwładnych. Pracownik wystąpił więc ponownie do sądu z żądaniem zasądzenia na jego rzecz kwoty 30 000 zł tytułem zadośćuczynienia.

Wskazywał, że pracodawca naruszył jego dobre imię, pomawiając go o stosowanie mobbingu wobec podwładnych. Sąd uwzględnił jego żądanie uznając, że oskarżenia pracodawcy naruszyły dobra osobiste zatrudnionego.

Zakończenie angażu

Bezpodstawne oskarżenie pracownika o mobbing uzasadnia też rozwiązanie przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się bowiem, że podejmowanie przez pracodawcę działań, które naruszają dobra osobiste zatrudnionego, uzasadnia rozwiązanie przez pokrzywdzonego angażu bez wypowiedzenia.

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06) stwierdzając, że odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania podwładnego oraz naruszające jego dobra osobiste, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez pracownika dyrektora zakładu pracy, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego, uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.).

Przykład

Pan Adam był zatrudniony jako kierownik oddziału firmy. Wobec trudnej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa przystąpiono do jego restrukturyzacji. Pan Adam na zebraniach załogi krytycznie wypowiadał się o planach dyrekcji przedsiębiorstwa.

W odpowiedzi na to szef w publicznych wypowiedziach zarzucił mu stosowanie mobbingu wobec księgowej i groził skierowaniem sprawy do prokuratury. Kierownik uznając, że oskarżenia te są bezpodstawne, rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia wskazując, że przyczyną rozwiązania jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków polegające na pomówieniu go o mobbing, co stanowi naruszenie jego godności i dobrego imienia.

Ponieważ firma odmówiła mu wypłaty odszkodowania w wysokości jego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, wystąpił on z pozwem do sądu pracy. Domagał się także zasądzenia zadośćuczynienia w kwocie 10 000 zł za naruszenie dóbr osobistych. Sąd uwzględnił jego żądania przyjmując, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było uzasadnione, gdyż oskarżenie o stosowanie mobbingu było całkowicie bezpodstawne.

Wysokość rekompensaty

Nie ma przepisów, które wprost wskazywałyby wysokość odszkodowania za naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Przy ustalaniu tej kwoty podstawowym kryterium oceny sądu jest rozmiar ujemnych następstw w sferze psychicznej pokrzywdzonego (np. rozmiar jego cierpień z powodu bezzasadnego pomówienia o mobbing). Celem bowiem przyznania zadośćuczynienia jest zrekompensowanie i złagodzenie doznanej krzywdy moralnej.

Tak też wskazywał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 24 lipca 2008 r. (I ACa 1150/06). Zatem im większe były cierpienia psychiczne podwładnego z powodu pomówienia o mobbing, tym wyższe może on uzyskać zadośćuczynienie. Konkretną jego wysokość ustala jednak sąd na podstawie wszystkich okoliczności danej sprawy.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach