Odszkodowanie za dyskryminację nie tylko dla pracowników

Ich poziom ochrony jest porównywalny z tym, jaki w tym zakresie przysługuje osobom zaangażowanym na umowę o pracę.

Zleceniobiorcy i samozatrudnieni

Konwencja i rezolucja Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz europejskie dyrektywy wymusiły zmiany w prawie krajowym co do ochrony przed nierównym traktowaniem w miejscu pracy. W Polsce zakaz nierównego traktowania wynika z samej Konstytucji, ale środki ochrony przeciwko działaniom dyskryminującym przewidują także inne regulacje.

Na podstawie ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (DzU nr 254, poz. 1700, dalej ustawa) zakaz dyskryminacji obejmuje też pozapracownicze formy zatrudnienia. Chodzi tu o pracę (świadczenie usług) realizowaną na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Regulacja ta obejmuje w szczególności zleceniobiorców, wykonawców umowy o dzieło, zatrudnionych na podstawie umowy agencyjnej oraz samozatrudnionych. Ochrona przeciwko nierównemu traktowaniu obejmuje także osoby prawne i jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej. Objęcie zasadą równego traktowania tych podmiotów wynika m.in. z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 7 grudnia 1999 r. (K 6/99).

Ochrony przeciwko nierównemu traktowaniu udziela się ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną. Różnica w stosunku do pracowników polega na tym, że pozostali nie mogą powołać się na dyskryminację z powodu przekonań politycznych oraz przynależności związkowej, a także – co zrozumiałe – zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony czy w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wprowadzenie tych przepisów antydyskryminacyjnych to nie tylko wymóg wdrożenia wielu dyrektyw UE (m.in. dyrektywa Rady 86/613/EWG z 1986 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony kobiet pracujących na własny rachunek w okresie ciąży i macierzyństwa). Uzupełniło też dotychczasowe regulacje o równym traktowaniu i pomogło osiągnąć cel, jakim jest zachowanie zasady równości wobec prawa.

Kiedy inaczej

W ocenie Sądu Najwyższego nie każde odmienne traktowanie narusza równe podejście i dyskryminuje. Zróżnicowanie sytuacji prawnej pracownika (i odpowiednio osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej) może być bowiem usprawiedliwione, gdy jest to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, czyli przyjęciem odpowiedniego kryterium pozwalającego na odmienne traktowanie.

Przykładowo nie stanowi dyskryminacji wybór takiego kontrahenta, który ma kwalifikacje do świadczenia konkretnych usług (np. z zawodów regulowanych) lub określone certyfikaty potwierdzające wysokie standardy oferowanych usług. Stąd dyskryminacją jest nierówne traktowanie pracowników spowodowane użyciem zakazanego kryterium i odpowiednio innych podmiotów, znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyroki SN z: 6 kwietnia 2011 r. I PK 231/10 i 3 grudnia 2009 r. II PK 148/09).

Jaka rekompensata

Ustawa ustaliła system ochrony odszkodowawczej, gdy ze względu na chronione czynniki osoba fizyczna, prawna albo jednostka organizacyjna bez osobowości prawnej była nierówno traktowana. Przed sądem zleceniobiorca czy samozatrudniony może dochodzić odszkodowania, jeżeli nie podjęto z nim współpracy lub zakończono ją z podanych wyżej powodów.

Art. 13 ustawy stanowi, że roszczenie odszkodowawcze przysługuje osobom dyskryminowanym również w związku z ciążą, urlopem macierzyńskim, dodatkowym urlopem macierzyńskim, urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopem ojcowskim lub urlopem wychowawczym. Co istotne zakres ochrony przed dyskryminacją z uwagi na uprawnienia rodzicielskie jest tożsamy z ochroną pracowników według kodeksu pracy.

Kto musi udowodnić

Poszkodowany w wyniku nierównego traktowania usługobiorca czy samozatrudniony może dochodzić odszkodowania na podstawie kodeksu cywilnego. O ile w postępowaniach z zakresu prawa cywilnego, zgodnie z art. 6 k.c., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która wywodzi z niego skutki prawne, to do postępowań o odszkodowanie za nierówne traktowanie z ustawy powód musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie równego traktowania.

Ten zaś, któremu zarzuca on złamanie tej zasady, musi wykazać, że do tego nie doszło. W konsekwencji odwraca się podstawowa reguła ciężaru dowodu z kodeksu cywilnego, dzięki czemu ta regulacja odpowiada zasadom ustalonym w kodeksie pracy.

Zgodnie z orzecznictwem SN dotyczącym spraw pracowniczych dopuszcza się uprawdopodobnienie dyskryminacji przez wskazanie przyczyny, ze względu na którą doszło do nierównego traktowania oraz okoliczności go dowodzących (wyroki SN z: 9 stycznia 2007 r. II PK 180/06 i 18 września 2008 r. II PK 27/08).

W konsekwencji ciężar dowodu, że do dyskryminacji nie doszło, przenosi się na drugą stronę. W sposób przekonujący musi ona udowodnić, że działania dyskryminujące nie miały miejsca, czyli że różnicując sytuację pracowników czy osób wykonujących pracę na podstawie umowy cywilnej, kierowała się obiektywnymi powodami. Taki rozkład ciężaru dowodu w relacjach pracowniczych wynika stąd, że to pracodawca ma dominującą pozycję.

W pozostałych sytuacjach również z tego, że kwestie związane z dyskryminacją mają szczególny charakter i dotyczą wrażliwej osobistej sfery podmiotu, który oprócz szkody poniesionej wskutek nierównego traktowania musiałby wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności naruszającego. Stąd ciężar wykazania, że zarzut dyskryminacji jest nieuzasadniony, spoczywa na pracodawcy czy odpowiednio zlecającym bądź korzystającym z pracy innych (wyrok SN z 9 czerwca 2006 r. III PK 30/06, wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 17 czerwca 1998 r. C-243/95).

Jaka wysokość

Jeśli dochodzi do dyskryminacji pracownika, to na podstawie art. 183d k.p. ma on prawo dochodzić odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2012 r. wynosi ono 1500 zł, a w 2013 r. wzrośnie do 1600 zł. Minimalne wynagrodzenie za pracę stanowi dolny próg odszkodowania, a jego maksymalna wysokość zależy od szkody poniesionej przez pracownika, co jest pochodną rodzaju i zakresu nierównego traktowania. Ocenia to sąd.

Tych reguł nie stosuje się do odszkodowań z ustawy. Szkodę zatrudnionego zbada sąd, uwzględniając zasady ogólne – bez ograniczeń co do minimalnego czy maksymalnego poziomu odszkodowania. Będzie ono zależeć od wysokości faktycznie poniesionej szkody i okoliczności dyskryminacji, które swobodnie oceni sąd. Odszkodowanie za nierówne traktowanie obejmować będzie szkodę majątkową i niemajątkową, gdyż ochrona przed dyskryminacją obejmuje i dobra materialne, i osobiste.

Taka interpretacja wynika z wyroku SN z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08) odnoszącego się do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie stosunku pracy.

Aleksandra Minkowicz-Flanek jest radcą prawnym, kieruje Zespołem Prawa Pracy w kancelarii Salans

Justyna Bocian jest prawnikiem w zespole prawa pracy tej kancelarii