Stresujące zdarzenia mogą mieć miejsce w zakładzie pracy prawie codziennie. Każdy szef jest tego świadomy. Istotny i brzemienny w skutki problem pojawia się w sytuacji, gdy takie okoliczności wypełniają znamiona mobbingu lub dyskryminacji. Istnieje wtedy realne niebezpieczeństwo sporu z pracownikiem, nawet na drodze procesu sądowego, a to odbija się niekorzystnie na renomie każdej firmy. Dlatego warto zastanowić się, jakie czynności może podjąć pracodawca, aby przeciwdziałać tym groźnym zjawiskom oraz jakie są jego obowiązki w tej dziedzinie podyktowane przepisami prawa.

Najlepiej zacząć od odpowiedzi na pytanie, czym jest zjawisko mobbingu czy dyskryminacji. Tylko zrozumienie tych pojęć umożliwia na odpowiedni dobór środków prawnych, które pozwolą z nimi walczyć.

Zastraszanie i nękanie

Kodeksowa definicja mobbingu stanowi, że oznacza on „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników". Zatem mobbing musi mieć związek z zatrudnieniem. Cechuje go uporczywość i długotrwałość. Zawsze stanowi naganne zachowanie, które nie ma usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego.

Aby zjawisko o tych cechach nazwać mobbingiem, musi ono wywoływać u pracownika będącego jego ofiarą poczucie obniżonej przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie lub wyizolowanie z zespołu. Przykładem zachowań mobbingowych mogą być systematyczne groźby pracodawcy dotyczące zakończenia współpracy, uwagi personalne co do zdolności merytorycznych podwładnego, zlecanie pracownikowi zadań poniżej jego kwalifikacji czy bezpodstawne wykluczenie zatrudnionego z zespołu.

Kara za płeć lub wiek

Dyskryminacja jest z ko- lei zjawiskiem, w którym pracownik jest nierówno traktowany w zatrudnieniu ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. To nierówne traktowanie może być widoczne w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania itp.

Istnieje wiele rodzajów dyskryminacji. Podstawowy podział wyróżnia jednak dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.

Z rozpoznaniem tej pierwszej zwykle nie ma problemów. Czytelnym przejawem dyskryminacji bezpośredniej jest gorsze traktowanie z powodu np. rasy, pochodzenia, religii, niepełnosprawności, wieku czy orientacji seksualnej.

Trudniej jest z dyskryminowaniem pośrednim. Istnieje ono wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy charakteryzującej się jedną lub kilkoma cechami określonymi wyżej.

Jak widać, definicje są nieostre. To główna przyczyna nieporozumień oraz mylenia pojęć dyskryminacji i mobbingu. Należałoby je natomiast zapisać w kodeksie pracy w taki sposób, aby były one czytelne i zrozumiałe dla osób niezwiązanych z dekodowaniem skostniałych pojęć prawnych oraz aby umożliwiały realną diagnozę zachowań pracowników. To podstawa skutecznej walki z tymi zjawiskami, która jest jednym z obowiązków pracodawcy.

Odpowiednie zapisy

Z konkretnych działań, jakie powinna podjąć w tym celu firma, należy wskazać sporządzenie wewnętrznych dokumentów, takich jak np. regulamin pracy czy – coraz częściej spotykany i poprawnie implementowany – kodeks etyczny. Powinny się w nich znaleźć zapisy zakazujące stosowania mobbingu i dyskryminacji. Warto przy tym zadbać o precyzyjność takich postanowień. Powinny one określać konkretne działania noszące znamiona mobbingu lub dyskryminacji i przewidywać kary porządkowe, które bezwzględnie będą zastosowane w razie ustalenia, że na terenie zakładu pracy stosowany jest mobbing lub dyskryminacja.

Dobrze też, aby regulamin pracy zobowiązywał zatrudnionych do zgłaszania zaobserwowanych przypadków mobbingu lub dyskryminacji. Z zapisów w tym regulaminie lub w innej procedurze wewnętrznej powinno również jasno wynikać, jakie są konsekwencje zgłoszenia mobbingu lub dyskryminacji. Ważne jest bowiem, by w pracownikach wyrobić przekonanie, że zgłoszenie z pozycji ofiary lub świadka niedozwolonych zachowań jest czymś normalnym i nie będzie skutkowało żadną formą reperkusji.

Stworzenie takich zapisów jest realizacją jednego z obowiązków pracodawcy dotyczącego kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Aby spełniały swoją funkcję, muszą być czytelne i zrozumiałe dla pracowników. Sam tekst bez właściwej implementacji oraz nadzoru nad wykonaniem nie zapewni jednak żadnej ochrony pracownikom oraz stanie się „martwym przepisem".

Dodatkowym dobrym rozwiązaniem jest też powołanie osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie skarg i wniosków związanych z tymi zagadnieniami. Ponieważ ofiary dyskryminacji i mobbingu to często ludzie cechujący się dużą wrażliwością, dostęp do takiej osoby powinien gwarantować anonimowość. Jeżeli wyznaczenie kogoś takiego jest problematyczne, można stworzyć specjalny adres e-mail lub podać numer telefonu, dające możliwość zgłaszania przypadków mobbingu i dyskryminacji.

Świadomość pomaga

Z uwagi na m.in. legislacyjną niedoskonałość towarzyszącą definicjom tych obu zjawisk, pracodawca może wprowadzić cykliczne szkolenia dotyczące tych zagadnień. Ważne jest, aby uczestniczący w nich pracownicy zdawali sobie sprawę, że niezależnie od ich osobistego – często lekceważącego stosunku do uregulowań mobbingu czy dyskryminacji – ich firma podchodzi do tych zagadnień bardzo poważnie, a osoby naruszające pewne zasady postępowania powinny się liczyć z określonymi konsekwencjami.

Kluczowe jest, aby takie szkolenia miały powszechny charakter. Powinny obejmować wszystkich pracowników, włączając w to przełożonych, jak i osoby z zarządu. Obecność zwierzchników potęguje bowiem wrażenie, że te kwestie są istotne. Obowiązkiem pracodawcy powinno być ponadto poszerzanie indywidualnej i zbiorowej świadomości odnośnie do konsekwencji i zagrożeń, jakie związane są z tymi zjawiskami.

Bieżący odzew

Nie bez znaczenia pozostaje także właściwa organizacja pracy. Pracodawca powinien sprawować właściwą kontrolę nad odpowiednim zachowaniem pracowników. Powinien więc reagować w sytuacji, w której zaistnieje konflikt między pracownikami lub gdy dostrzega, że określona osoba jest wyalienowana bądź nie utrzymuje kontaktu z resztą zespołu.

Oczywiście może to wynikać z różnorodności charakterów i usposobienia. Jednak należyta staranność nakazuje w takich przypadkach wzmożenie czujności i zwrócenie szczególnej uwagi na atmosferę panującą w firmie. Pracownicy powinni widzieć, że zwierzchnik jest zaangażowany w przeciwdziałanie negatywnym zjawiskom.

Odważny anonim

Ciekawym pomysłem może być także zorganizowanie ankiety (w pełni anonimowej) dotyczącej mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. W takiej ankiecie można sformułować pytania dotyczące atmosfery w zakładzie pracy. Jej wyniki mogą przesądzić o konieczności podjęcia dodatkowych działań.

Ważne są także inne działania natury integracyjnej, takie jak: wspólne wyjazdy, tworzenie pracowniczych drużyn sportowych itp. Takie wydarzenia sprzyjają integracji załogi, a także są doskonałą okazją do kontaktu z pracownikami na innej, mniej formalnej płaszczyźnie.

Podsumowując – kluczem do zapobiegania komentowanym zjawiskom jest konsekwencja w podejmowanych działaniach oraz ich odpowiedni dobór w zależności od sytuacji w konkretnej firmie. Niezbędne jest też wyrobienie i ugruntowanie w pracownikach przekonania, że zagadnienia często wyśmiewane lub lekceważone mogą być przyczyną poważnych konsekwencji.

Autor jest adwokatem w kancelarii prawniczej Allen & Overy A. Pędzich sp.k.