-
Art. 9
1
stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Co właściwie oznacza „uzasadniona sytuacja finansowa”? Czy ktoś może podważyć zasadność takiego paktu? Jak wygląda procedura tego zawieszenia? Czy trzeba zmieniać regulamin pracy i wręczać wypowiedzenia?
– pyta czytelnik.
Pakt o zawieszeniu w całości lub części przepisów prawa pracy to rodzaj porozumienia zbiorowego. Ma charakter normatywny i należy je zaliczyć do swoistych źródeł prawa pracy, ponieważ ma oparcie w ustawie i dotyczy praw i obowiązków stron stosunku pracy (art. 9 k.p.). Zawieszenie nie może jednak obejmować przepisów kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, o czym przesądza zdanie po średniku w art. 9
1
§ 1 k.p.
Stronami porozumienia są z jednej strony szef, a z drugiej – reprezentująca pracowników zakładowa organizacja związkowa lub jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiego związku – przedstawicielstwo załogi wyłonione w trybie przyjętym w firmie.
Pojęcie sytuacji finansowej, którym posługuje się art. 9
1
§ 1 k.p., to zwrot niesprecyzowany. Dlatego ocena przyczyn uzasadniających zawarcie porozumienia zależy od okoliczności konkretnego przypadku.
Sytuacja finansowa bez kontroli sądu
Przepisy nie określają bowiem, jak zła musi być sytuacja finansowa firmy, aby uzasadniała zawarcie porozumienia zawieszającego. Każdorazowo oszacują ją wyłącznie strony tego paktu, czyli pracodawca i reprezentacja załogi. Stanowisko takie potwierdził
Sąd Najwyższy, który w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05)
uznał, że sytuacja finansowa pracodawcy będąca podstawą zawieszenia stosowania przepisów (art. 9
1
i art. 241
27
k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 23
1a
k.p.) nie podlega kontroli sądu.
Nie da rady zatem podważyć kwalifikacji położenia finansowego dokonanej przez partnerów społecznych. Nie wyłącza to jednak możliwości sądowej oceny legalności tych paktów, w szczególności trybu ich zawarcia, a także przestrzegania zasad równego traktowania i niedyskryminacji (art. 32 i art. 33
, art. 9 § 4 w związku z art. 11
2
, art. 11
3
i art. 18
3a
– 18
3c
k.p.). Aby jednak stwierdzić, że takie porozumienie jest niezgodne z kodeksem pracy i niekorzystne dla pracowników, trzeba podać konkretne przepisy, które zostały naruszone (por.
wyrok SN z 7 maja 2008 r., II PK 331/07)
.
Jaki zakres
Zawieszenie obejmie jedynie prawa i obowiązki wynikające z prawa zakładowego, czyli regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania czy innych porozumień zbiorowych. Co do zasady nie może dotyczyć układów zbiorowych, gdyż tu stosuje się jako przepis szczególny art. 241
27
k.p. regulujący zawieszenie praw i obowiązków wynikających z zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy.
W praktyce art. 9
1
k.p. dotyczy najczęściej regulaminów wynagradzania. Porozumienie zawieszające przyda się szczególnie temu pracodawcy, u którego regulamin wynagradzania przewiduje dodatkowe świadczenia dla załogi obciążające firmę. Dotyczy to np. wyższych dodatków za pracę w porze nocnej czy nagród jubileuszowych. Jeśli w miejsce zawieszonych postanowień mają obowiązywać inne szczególne regulacje, należy je zawrzeć w porozumieniu.
Bez wypowiedzenia
Porozumienie zawieszające będzie obowiązywało najwyżej trzy lata. W zakresie i przez czas określony w tym pakcie z mocy prawa nie stosuje się warunków umów o pracę wynikających z nieczynnych przepisów. Odpowiednio działa tu art. 241
27
§ 3 k.p. w sprawie zawieszenia układu zbiorowego. Oznacza to, że przepisy przestają obowiązywać tylko dzięki zawarciu paktu przez strony, bez potrzeby dokonywania pracownikom wypowiedzeń zmieniających lub zawierania z nimi porozumień zmieniających.
Inspektor czuwa
Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. Okręgowemu inspektorowi pracy nie nadano jednak w tym zakresie specjalnych uprawnień kontrolnych. Przekazanie mu porozumienia ma wyłącznie charakter informacyjno- -porządkowy.
