Prowadząc firmę każdy przedsiębiorca dba o swój wizerunek.

Chciałby, aby potencjalni i obecni pracownicy postrzegali go jako rzetelnego, uczciwego i dbającego o swoich pracodawcę. Miło słyszeć pochwały i otrzymywać nagrody czy wyróżnienia. Oczywiście, nie ma co do tego wątpliwości, że warto promować dobre praktyki. Jednak, tak jak trend bezstresowego wychowania dzieci, tak i trend chronienia pracowników pod kloszem - musi minąć. Nagród dla tych, którzy „dbają" o pracowników, jest obecnie na rynku bez liku. W niektórych przypadkach, aby zostać laureatem takiej „ prestiżowej" nagrody wystarczy przestrzegać kodeksu pracy. To jest trochę tak, jakby dwunastoletnie dziecko nagradzać za to, że umyło zęby.

Ale nie jest to największy problem. Źródłem tego zjawiska jest bowiem tzw. propracownicze zarządzanie zasobami ludzkimi (HR).

Dzisiejszy HR wywodzi się z dwóch odrębnych gałęzi. Jedną z nich są kadry i płace. Tam dominują twarde, racjonalne reguły, posługujące się przede wszystkim literą prawa. Drugą gałęzią są trenerzy tzw. umiejętności miękkich, którzy weszli kilka lat temu do firm i zaczęli tworzyć nową jakość w zarządzaniu ludźmi. Były to osoby wysoce empatyczne, promujące ideę, że o pracowników trzeba dbać (i słusznie), że trzeba im zapewniać rozwój i wsparcie. Obie te gałęzie połączyły się w jedną istotę HR. Dzięki temu, wiedza z tych dwóch obszarów zaczęła przepływać i uzupełniać się wzajemnie. Niedawno do polskiego HR dołączył jeszcze jeden rodzaj kompetencji: tzw. biznesowe. Tym samym nasz HR wyszedł z „okresu dziecięcego" i zaczął wchodzić w fazę „dojrzewania". Jest to bardzo burzliwy moment rozwoju. To chwila, gdy firmy zaczynają kwestionować wiele wyznawanych dotąd wartości i sposobów funkcjonowania. Strach przed powrotem wielu nieprawidłowości w zarządzaniu personelem, który miał miejsce w okresie rewolucji przemysłowej spowodował, że szala przechyliła się obecnie w firmach w stronę tzw. miękkiego HR oraz umiejętności mierzenia efektywności biznesowej.

Pracodawcy zaczęli postępować zgodnie z trendem (skądinąd słusznym, jeśli jest realizowany w rozsądnych ilościach), że gdy przyjmują pracownika do pracy, oferują mu pokaźny pakiet różnych benefitów.

Zaczyna się od tego, że pracownik pyta pracodawcę już na wstępie: „co mi dacie?" - wtedy pracodawca opowiada zwykle o możliwościach i następnie przedstawia ścieżkę kariery. Gdy pracownik się sprawdzi (np. po okresie próbnym), firma posyła go na szkolenia (za które oczywiście płaci). Zdarza się też, że funduje studia, analizuje jakich kompetencji mu brakuje i pomaga je zdobyć. I tak pracodawcy uczą  pracowników zupełnej bezradności i braku samodzielnego myślenia czy podejmowania decyzji. Odbierają im również szansę na wykształcenie odpowiedzialności za własną karierę i rozwój. Jak już wspomniałam, pracownicy w większości przypadków nie partycypują w kosztach szkoleń, a co za tym idzie, mają przez to także mniejszy szacunek do oferowanej im wiedzy. Dominuje postawa roszczeniowa. Do zarządzających nieustannie kierowana jest lista nowych wymagań.

Wszystko to dzieje się jednak na życzenie samych pracodawców, którzy świadomie lub nie - odebrali swoim podwładnym możliwość wykształcenia niezbędnych kompetencji i samoświadomości.

Oczywiście, jest to generalizacja i wśród pracowników są także osoby niezwykle samodzielne. Jednak są oni zdecydowaną mniejszością.

Jak wyjść z tego impasu? Potrzebna jest zmiana mentalności, ale to wymaga czasu. Obawiam się, że w tym konkretnym przypadku będzie to przynajmniej jedno pokolenie.

Dominika Staniewicz, wice prezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, minister rynku pracy w gabinecie cieni Business Centre Club. Wykładowca Collegium Civitas. Autorka portalu CentrumRekrutacji.pl