Pracownik ma dbać o dobro zakładu pracy. To jeden z podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Dlatego w razie ciężkiego naruszenia tej powinności szef może w sposób uzasadniony rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy.
Dbałość o zakład
Dobro zakładu pracy obejmuje jego istnienie, rozwój oraz sprawne funkcjonowanie. Jednym z podstawowych obowiązków pracowników uczyniono ten dotyczący dbałości o dobro ich zakładu. Wprost wynika on z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.
Wymóg dbania o dobro zakładu ma szeroki zakres i obejmuje powinność dbania o jego mienie oraz jego wartości niematerialne (np. uznaną markę, dobre imię czy renomę na rynku). Zarazem obowiązek ten można też rozumieć jako zakaz szkodzenia przez pracownika pracodawcy i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie firmy stosownie do potrzeby i możliwości, także ponad zwykły obowiązek (np. przez pracę w nadgodzinach). Warto też zaznaczyć, że przewidziana w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. dbałość pracownika o dobro zakładu to dbałość o zakład rozumiany przedmiotowo jako jednostka organizacyjna będąca miejscem pracy.
Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2006 r. (II PK 160/05). Dodał, że dobro zakładu pracy jest wspólną wartością, „dobrem” nie tylko pracodawcy, ale i zatrudnionych tam pracowników. Zakład w znaczeniu przedmiotowym jest więc wartością, którą powinni chronić wszyscy w nim zatrudnieni, niezależnie od zajmowanego stanowiska, a także sposobu nawiązania stosunku pracy oraz rodzaju wykonywanej pracy.
Przy czym to, że pracownik zajmuje stanowisko kierownicze, jest podstawą do stosowania wobec niego wyższych wymagań. Zasadę tę potwierdził SN w wyroku z 3 kwietnia 1969 r. (II PR 86/69). Stwierdził, że przy ocenie, czy kierownik przedsiębiorstwa, instytucji lub urzędu dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, należy mu stawiać wyższe wymagania niż szeregowym pracownikom.
Wbrew pracodawcy
Pracownik narusza obowiązek dbałości o dobro zakładu, jeśli podejmuje się działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub pracuje na rzecz podmiotu konkurencyjnego. Działania takie są bowiem sprzeczne z interesami pra-codawcy i mogą prowadzić do ograniczenia (utrudnienia) możliwości jego rozwoju. Jeśli więc szef stwierdzi, że podwładny prowadzi działalność konkurencyjną lub pracuje na rzecz konkurencji, może z nim rozwiązać angaż w drodze wypowiedzenia.
Natomiast w razie uznania, że naruszenie przez pracownika obowiązku dbania o dobro zakładu nastąpiło z jego winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, szefowi wolno także rozwiązać angaż bez wypowiedzenia. Aby uznać konkurencyjną działalność zatrudnionego za uchybienie obowiązków pracowniczych uzasadniające natychmiastowe rozstanie, musi mieć ono charakter rażący.
Oznacza to, że musi być dokonane z winy umyślnej lub na skutek rażącego niedbalstwa oraz stanowić poważne naruszenie lub zagrożenie praw i interesów pracodawcy. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04).
Niekiedy postępowanie pracownika można także zakwalifikować jako czyn nieuczciwej konkurencji z art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 153. poz. 1503 ze zm.).
Zła konkurencja
Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.
Przy czym przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Oznacza to, że aby uznać, iż dana informacja stano-wi tajemnicę przedsiębiorstwa, trzeba ustalić, czy spełnia ona łącznie trzy przesłanki:
1) dotyczy danych technicznych, technologicznych, organizacyjnych lub innych mających wartość gospodarczą,
2) nie została podana przez przedsiębiorcę do wiadomości publicznej,
3) przedsiębiorca podjął w stosunku do niej niezbędne działania w celu zachowania jej w poufności.
Jeśli pracownik wykorzystywał w swojej konkurencyjnej działalności informacje będące tajemnicą pracodawcy i przez to naruszał jego interes, tym bardziej uzasadnia to rozstanie bez wypowiedzenia z jego winy.
Przykład
Spółka zatrudniała kierownika działu serwisu, który od roku prowadził równocześnie swoją własną działalność w tej samej branży. Kierownik zaproponował dotychczasowym kluczowym klientom spółki, aby nie korzystali z jej usług, tylko współpracowali z jego firmą na korzystniejszych warunkach. Dodatkowo bez zgody pracodawcy pobrał jego sprzęt, który przez swoją firmę wynajmował klientom.
Gdy spółka się o tym dowiedziała, choć nie podpisała z nim nigdy umowy o zakazie konkurencji, rozwiązała umowę o pracę w trybie natychmiastowym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Pracownik odwołał się do sądu pracy, żądając odszkodowania. Podnosił, że brak umowy o zakazie konkurencji nie pozwalał szefowi na rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdyż nie można mu zarzucić umyślnego działania. Sąd oddalił jednak powództwo pracownika. Uznał, że firma postąpiła prawidłowo.
Niezależnie od zakazu
Działania konkurencyjne pracownika naruszają obowiązek dbałości o dobro zakładu niezależnie od tego, czy strony łączyła umowa o zakazie konkurencji. Tak wskazał
SN w wyroku z 18 czerwca 2007 r. (II PK 338/06).
Stwierdził, że naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101
1
§ 1 k.p.) przez podjęcie działalności konkurencyjnej wystarczająco uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).
Jeżeli takiej umowy nie zawarto, to w aspekcie naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej naruszało interesy pracodawcy, godziło w dobro zakładu lub wyrządzało (mogło wyrządzić) szkodę.
Zatem nawet gdy nie ma umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia, szefowi wolno rozwiązać angaż z pracownikiem podejmującym się działalności konkurencyjnej, uznając, że rażąco naruszył on wymóg dbania o dobro zakładu.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
