Umowy cywilne są bardzo wnikliwie oceniane przez różne organy kontrolne, przede wszystkim przez Państwową Inspekcję Pracy i ZUS. Decydując się na zawarcie takiego kontraktu, należy odpowiednio spisać jej postanowienia. Przede wszystkim zawsze trzeba powoływać się na regulacje kodeksu cywilnego, a nie kodeksu pracy. Nie można np. oznaczać stron umowy jako pracownik i pracodawca.
To już pierwszy znak świadczący o umowie o pracę. Nie mogą tam być również zapisy co do organizacji czasu pracy, narzuceniu miejsca i godzin wykonywania zadań czy wskazanie wymiaru czasu pracy. Można natomiast dopuścić możliwość zastępstwa zleceniobiorcy przez kogoś innego w razie potrzeby, bo jest to charakterystyczne dla umowy-zlecenia.
Gdy treść mija się z prawdą
Sama umowa i jej treść, choćby nie wzbudzała wątpliwości, nie przesądza jeszcze o tym, że prawidłowo ją zawarto. W razie kontroli pod lupę może iść dokumentacja firmowa.
Jeśli osoba wykonująca rzekomo zlecenie odnotowuje przyjścia i wyjścia z pracy, wnioskuje o urlop wypoczynkowy, otrzymuje od kierownika polecenia służbowe, ma swój grafik pracy, jest dla niej prowadzona teczka kadrowa, to łatwo taką umowę można podważyć i stwierdzić, że zadania są świadczone w ramach stosunku pracy.
W wyroku z 26 marca 2008 r. (I UK 282/07) Sąd Najwyższy orzekł, że o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje bowiem przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron.
