Umowy cywilne są bardzo wnikliwie oceniane przez różne organy kontrolne, przede wszystkim przez Państwową Inspekcję Pracy i ZUS. Decydując się na zawarcie takiego kontraktu, należy odpowiednio spisać jej postanowienia. Przede wszystkim zawsze trzeba powoływać się na regulacje kodeksu cywilnego, a nie kodeksu pracy. Nie można np. oznaczać stron umowy jako pracownik i pracodawca.

To już pierwszy znak świadczący o umowie o pracę. Nie mogą tam być  również zapisy co do organizacji czasu pracy, narzuceniu miejsca i godzin wykonywania zadań czy wskazanie wymiaru czasu pracy. Można natomiast dopuścić możliwość zastępstwa zleceniobiorcy przez kogoś innego w razie potrzeby, bo jest to charakterystyczne dla umowy-zlecenia.

Gdy treść mija się z prawdą

Sama umowa i jej treść, choćby nie wzbudzała wątpliwości, nie przesądza jeszcze o tym, że prawidłowo ją zawarto. W razie kontroli pod lupę może iść dokumentacja firmowa.

Jeśli osoba wykonująca rzekomo zlecenie odnotowuje przyjścia i wyjścia z pracy, wnioskuje o urlop wypoczynkowy, otrzymuje od kierownika polecenia służbowe, ma swój grafik pracy, jest dla niej prowadzona teczka kadrowa, to łatwo taką umowę można podważyć i stwierdzić, że zadania są świadczone w ramach stosunku pracy.

W wyroku z 26 marca 2008 r. (I UK 282/07) Sąd Najwyższy orzekł, że o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje bowiem przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron.

Nie tak łatwo rozróżnić

Dokonanie właściwej kwalifikacji umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej wbrew pozorom nie jest  wcale takie proste. Jednak do rozpoznania, czy mamy do czynienia z etatem czy zleceniem, najlepiej wziąć pod uwagę cechy, które przeważają (górują) zarówno w samej jej treści, jak i w przedmiocie jej wykonywania.

Zgodnie z wyrokiem SN z 3 czerwca 2008 r. (I PK 311/07) sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają formalnie umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób jej realizacji odpowiada cechom stosunku pracy.

Stosowanie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być podpisana umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł (art. 281 pkt 1 k.p.).