Znalezienie dobrego i kompetentnego pracownika nigdy nie było proste, a w dobie rosnącego bezrobocia pracodawcy mają z czego wybierać. Jak zatem wyszukać tego najlepszego, nie narażając się na kłopoty?
O co można spytać
O wszystko, co określa art. 22
1
, czyli dane osobowe kandydata, jego wykształcenie czy przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Katalog ten wolno rozszerzyć, jeżeli wynika to z charakteru pracy, jaka ma być wykonywana na rekrutowanym stanowisku.
Na tej podstawie można żądać od kandydata np. przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy czy danych o ciąży pracownicy. Tych ostatnich można jednak domagać się tylko wtedy, gdy chodzi o zaangażowanie przy pracy wzbronionej ciężarnym.
Na podstawie ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 50, poz. 292 ze zm.) szef ma też prawo zdobyć informacje o osobach, których dane zgromadzono w tym spisie. Wolno je jednak pobrać tylko wtedy, gdy zatrudnia się na stanowisko objęte wymogiem niekaralności czy korzystania z pełni praw publicznych.
W innych wypadkach tak daleko posunięta ingerencja w życie prywatne kandydata jest niedopuszczalna. Żądanie podania przez przyszłego pracownika np. stanu cywilnego, orientacji seksualnej czy przedstawienia referencji może wręcz prowadzić do naruszenia prawa.
Nie wolno dyskryminować
Domagania się od ubiegającego o posadę innych danych niż wskazane w art. 221 k.p. nie można automatycznie uznać za dyskryminację w zatrudnieniu. Naturalne jest bowiem, że przyszły szef interesuje się szczegółami poprzedniej pracy i doświadczeniem nabytym przez kandydata. Ze względu na charakter pracy, jaką miałby wykonywać, istotne może być też ustalenie jego sytuacji rodzinnej. Zdobywanie takich wiadomości powinna jednak poprzedzać zgoda aplikującego o etat.
Działaniem dyskryminującym będzie natomiast żądanie podania informacji dotyczących np.: rasy, religii, wyznania, przekonań politycznych czy przynależności związkowej. Każdy ma bowiem prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i danych osobowych. Takie elementy nie mogą wpływać na decyzję firmy o zatrudnieniu danej osoby.
Kandydat, który odmówi podania podstawowych wymaganych informacji, nie zostanie zatrudniony. Jeżeli jednak szef chce uzyskać inne wiadomości, niekoniecznie związane z przyszłą pracą, a w wyniku odmowy kandydata nie zaangażuje go, może mieć kłopoty. Niedoszły pracownik ma prawo wskazać, że żądanie tych informacji było dyskryminujące, i dochodzić odszkodowania za odmowę zawarcia umowy o pracę. Musi jednak wykazać, że zachowanie pracodawcy naruszało np. nakaz równego traktowania w zatrudnieniu, godność osobistą kandydata czy stanowiło mobbing.
Różne metody oceny
Kwestionariusz osobowy kandydata i rozmowa kwalifikacyjna nie zawsze wystarczą do jego kompleksowej oceny. Testując przyszłego współpracownika, interesujące wiadomości szef może pozyskać też w inny sposób. Poza doświadczeniem zawodowym i kwalifikacjami sprawdzi jego zdolności interpersonalne. Chodzi tu o umiejętność dobrej współpracy i komunikacji, zaangażowania i tworzenia właściwych stosunków międzyludzkich.
Aby dokładnie ocenić przyszłego pracownika, pracodawca może np. posługiwać się różnorodnymi testami:
- osobowości – pokazującymi, czy cechy kandydata pasują do obsadzanego stanowiska. Test ten powinien wykazywać też, czy kandydat ma problemy np. ze współpracą z innymi ludźmi czy z braniem odpowiedzialności za swoje działania itp.,
- zdolności – ujawniającymi, czy kandydat ma predyspozycje do wykonywania określonych obowiązków,
- wiedzy – po ich wynikach można określić, jaka jest znajomość zagadnień fachowych i umiejętności kandydata.
Stosowane i ogólnie dostępne formy sprawdzania kandydatów na pracowników są tak rozbudowane i wszechstronne, że pozwalają dokładnie ocenić ich przydatność w firmie. Co więcej, te metody nie są sprzeczne z prawem.
Wiedza spod prądu
Badania wariograficzne (poligraficzne) mają za zadanie sprawdzić wiarygodność informacji zawartych w podaniu o pracę oraz innych dokumentach złożonych przez kandydata. Pozwalają także ustalić istotne dane, które aplikujący świadomie pominął.
Takie badania umożliwiają pracodawcy trafniejszy dobór kadry. Oczywiście są dobrowolne i wymagają pisemnej zgody kandydata. Nietrudno jednak przewidzieć, że odmowa poddania się takiemu testowi oraz jego negatywny wynik pozbawią delikwenta szans na posadę.
Skutki badań wariograficznych, mimo że dobrowolnych, naruszają prawa i wolności osobiste badanych. Akceptacja testu za pomocą wykrywacza kłamstw, prowadzonego przez pracodawcę, stawia pod znakiem zapytania swobodę tej decyzji. Tak uznał Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 13 lutego 2003 r. (II SA 1620/01). Zgodnie z prawem pracy szef może żądać od pracownika poddania się
jedynie badaniom lekarskim stwierdzającym jego zdolność do pracy na danym stanowisku. Prawa szefa do swobodnego doboru załogi nie wolno wykorzystywać sprzecznie z zasadami zatrudniania. Tym samym przeprowadzania badań wariograficznych nie można uważać za wykonywanie uprawnień wynikających ze statusu pracodawcy.
Gdy kandydat rozmija się z prawdą
Kandydat, który udzielając wymaganych informacji, okłamał pracodawcę, nie może liczyć na trwałą posadę. Demaskując taki fałsz, szef może uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli o zatrudnieniu. Decyzję o podpisaniu umowy o pracę podjął bowiem na podstawie nieprawdziwych danych.
Muszą być one jednak na tyle istotne, że bez nich pracodawca nie zaangażowałby tej osoby. Tak samo należy traktować przypadki, gdy kandydat z własnej inicjatywy podaje fałszywe nieobowiązkowe wiadomości i dane.Inne zasady dotyczą natomiast informacji dodatkowych, do udzielenia których zmuszono aplikującego.
Zdarza się, że firmy żądają od kandydatów danych wykraczających poza zakres z art. 22
1
k.p. Zobowiązują ich wtedy do wypełnienia tzw. rozszerzonego kwestionariusza osobowego, w którym wymagają informacji np. o stanie rodzinnym. Broniąc się przed takim bezprawnym zachowaniem pracodawcy, kandydat może skłamać. Nie powinno to powodować dla niego niekorzystnych następstw. W takim wypadku szef nie będzie miał podstaw, aby uchylić się od podpisanego angażu.
