Znalezienie dobrego i kompetentnego pracownika nigdy nie było proste, a w dobie rosnącego bezrobocia pracodawcy mają z czego wybierać. Jak zatem wyszukać tego najlepszego, nie narażając się na kłopoty?
O wszystko, co określa art. 22
1
, czyli dane osobowe kandydata, jego wykształcenie czy przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Katalog ten wolno rozszerzyć, jeżeli wynika to z charakteru pracy, jaka ma być wykonywana na rekrutowanym stanowisku.
Na tej podstawie można żądać od kandydata np. przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy czy danych o ciąży pracownicy. Tych ostatnich można jednak domagać się tylko wtedy, gdy chodzi o zaangażowanie przy pracy wzbronionej ciężarnym.
Na podstawie ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 50, poz. 292 ze zm.) szef ma też prawo zdobyć informacje o osobach, których dane zgromadzono w tym spisie. Wolno je jednak pobrać tylko wtedy, gdy zatrudnia się na stanowisko objęte wymogiem niekaralności czy korzystania z pełni praw publicznych.
W innych wypadkach tak daleko posunięta ingerencja w życie prywatne kandydata jest niedopuszczalna. Żądanie podania przez przyszłego pracownika np. stanu cywilnego, orientacji seksualnej czy przedstawienia referencji może wręcz prowadzić do naruszenia prawa.
Domagania się od ubiegającego o posadę innych danych niż wskazane w art. 221 k.p. nie można automatycznie uznać za dyskryminację w zatrudnieniu. Naturalne jest bowiem, że przyszły szef interesuje się szczegółami poprzedniej pracy i doświadczeniem nabytym przez kandydata. Ze względu na charakter pracy, jaką miałby wykonywać, istotne może być też ustalenie jego sytuacji rodzinnej. Zdobywanie takich wiadomości powinna jednak poprzedzać zgoda aplikującego o etat.
Działaniem dyskryminującym będzie natomiast żądanie podania informacji dotyczących np.: rasy, religii, wyznania, przekonań politycznych czy przynależności związkowej. Każdy ma bowiem prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i danych osobowych. Takie elementy nie mogą wpływać na decyzję firmy o zatrudnieniu danej osoby.
Kandydat, który odmówi podania podstawowych wymaganych informacji, nie zostanie zatrudniony. Jeżeli jednak szef chce uzyskać inne wiadomości, niekoniecznie związane z przyszłą pracą, a w wyniku odmowy kandydata nie zaangażuje go, może mieć kłopoty. Niedoszły pracownik ma prawo wskazać, że żądanie tych informacji było dyskryminujące, i dochodzić odszkodowania za odmowę zawarcia umowy o pracę. Musi jednak wykazać, że zachowanie pracodawcy naruszało np. nakaz równego traktowania w zatrudnieniu, godność osobistą kandydata czy stanowiło mobbing.
Kwestionariusz osobowy kandydata i rozmowa kwalifikacyjna nie zawsze wystarczą do jego kompleksowej oceny. Testując przyszłego współpracownika, interesujące wiadomości szef może pozyskać też w inny sposób. Poza doświadczeniem zawodowym i kwalifikacjami sprawdzi jego zdolności interpersonalne. Chodzi tu o umiejętność dobrej współpracy i komunikacji, zaangażowania i tworzenia właściwych stosunków międzyludzkich.
Aby dokładnie ocenić przyszłego pracownika, pracodawca może np. posługiwać się różnorodnymi testami:
- osobowości – pokazującymi, czy cechy kandydata pasują do obsadzanego stanowiska. Test ten powinien wykazywać też, czy kandydat ma problemy np. ze współpracą z innymi ludźmi czy z braniem odpowiedzialności za swoje działania itp.,
- zdolności – ujawniającymi, czy kandydat ma predyspozycje do wykonywania określonych obowiązków,
- wiedzy – po ich wynikach można określić, jaka jest znajomość zagadnień fachowych i umiejętności kandydata.
Stosowane i ogólnie dostępne formy sprawdzania kandydatów na pracowników są tak rozbudowane i wszechstronne, że pozwalają dokładnie ocenić ich przydatność w firmie. Co więcej, te metody nie są sprzeczne z prawem.
Badania wariograficzne (poligraficzne) mają za zadanie sprawdzić wiarygodność informacji zawartych w podaniu o pracę oraz innych dokumentach złożonych przez kandydata. Pozwalają także ustalić istotne dane, które aplikujący świadomie pominął.
Takie badania umożliwiają pracodawcy trafniejszy dobór kadry. Oczywiście są dobrowolne i wymagają pisemnej zgody kandydata. Nietrudno jednak przewidzieć, że odmowa poddania się takiemu testowi oraz jego negatywny wynik pozbawią delikwenta szans na posadę.
Skutki badań wariograficznych, mimo że dobrowolnych, naruszają prawa i wolności osobiste badanych. Akceptacja testu za pomocą wykrywacza kłamstw, prowadzonego przez pracodawcę, stawia pod znakiem zapytania swobodę tej decyzji. Tak uznał Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 13 lutego 2003 r. (II SA 1620/01). Zgodnie z prawem pracy szef może żądać od pracownika poddania się
jedynie badaniom lekarskim stwierdzającym jego zdolność do pracy na danym stanowisku. Prawa szefa do swobodnego doboru załogi nie wolno wykorzystywać sprzecznie z zasadami zatrudniania. Tym samym przeprowadzania badań wariograficznych nie można uważać za wykonywanie uprawnień wynikających ze statusu pracodawcy.
Gdy kandydat rozmija się z prawdą
Kandydat, który udzielając wymaganych informacji, okłamał pracodawcę, nie może liczyć na trwałą posadę. Demaskując taki fałsz, szef może uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli o zatrudnieniu. Decyzję o podpisaniu umowy o pracę podjął bowiem na podstawie nieprawdziwych danych.
Muszą być one jednak na tyle istotne, że bez nich pracodawca nie zaangażowałby tej osoby. Tak samo należy traktować przypadki, gdy kandydat z własnej inicjatywy podaje fałszywe nieobowiązkowe wiadomości i dane.Inne zasady dotyczą natomiast informacji dodatkowych, do udzielenia których zmuszono aplikującego.
Zdarza się, że firmy żądają od kandydatów danych wykraczających poza zakres z art. 22
1
k.p. Zobowiązują ich wtedy do wypełnienia tzw. rozszerzonego kwestionariusza osobowego, w którym wymagają informacji np. o stanie rodzinnym. Broniąc się przed takim bezprawnym zachowaniem pracodawcy, kandydat może skłamać. Nie powinno to powodować dla niego niekorzystnych następstw. W takim wypadku szef nie będzie miał podstaw, aby uchylić się od podpisanego angażu.
Od wejścia w życie „Apteki dla Aptekarza” z rynku zniknęło 2,5 tys. aptek, zwłaszcza w mniejszych miejscowościac...
Komisja Europejska rozpoczęła procedurę wobec Polski dotyczącą naruszających unijne prawo przepisów o zakazie re...
O tym, czy mamy do czynienia z grupą spółek ma decydować rzeczywisty charakter relacji między nimi a spółką domi...
Rada Ministrów przyjęła w czwartek projekt ustawy wdrażającej unijne regulacje prawne ws. utworzenia europejskie...
Okres dojrzewania to jeden z najtrudniejszych momentów w życiu młodego człowieka. Nastolatkowie mierzą się wówczas nie tylko ze zmianami fizycznymi i emocjonalnymi, ale także z narastającą presją społeczną i rówieśniczą.
