Odszkodowanie przysługuje tylko w przypadku, gdy mobbing stał się powodem rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Można z taką skargą udać się do Państwowej Inspekcji Pracy, ale sprawy sporne zawsze rozstrzyga sąd.
Mobbing to celowe, systematyczne, powtarzające się przez dłuższy czas zachowanie, które narusza czyjąś godność osobistą. Jak wskazuje
w art. 94
3
§ 2 to „działania lub zachowania dotyczące pracownika, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 94
3
§ 1 k.p.). Oznacza to, że musi podejmować odpowiednie działania, aby mobbing nie występował w zakładzie pracy. I nie chodzi tylko o to, aby go sam nie stosował, ale także aby nie stosowali go inni pracownicy, w szczególności wchodzący w skład szeroko pojętej kadry kierowniczej.
Sama bezprawność działania w tym względzie nie uzasadnia jeszcze domagania się od pracodawcy odszkodowania. Ofiara mobbingu musi bowiem rozwiązać stosunek pracy. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownik powinien złożyć na piśmie, podając jako przyczynę skonkretyzowane działania mające cechy mobbingu.
Jeżeli pracownik rozwiąże stosunek pracy w trybie natychmiastowym na podstawie art. 55 § 1
1
k.p., zarzucając pracodawcy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, ma prawo również do odszkodowania przewidzianego w tym przepisie (tj. odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia), niezależnie od rekompensaty z tytułu mobbingu.
Chociaż w polskim kodeksie pracy istnieje zapis, który nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, to pracownik musi udowodnić okoliczności, które uzasadniały roszczenia oparte na tych zarzutach. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być przy tym spełnione łącznie.
Pracownik, który nie rozwiązał umowy o pracę, lecz mobbing spowodował u niego rozstrój zdrowia, może natomiast dochodzić od pracodawcy w myśl art. 94
3
§ 3 k.p., odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. W tym przypadku musi dodatkowo udowodnić uszczerbek na zdrowiu. Zadośćuczynienie to bowiem przysługuje wyłącznie w sytuacji, gdy działania mobbingujące stały się przyczyną rozstroju zdrowia. W tej sprawie regułą jest powołanie dowodu z opinii biegłego sądowego.
Alternatywą dla sądu jest Państwowa Inspekcja Pracy, która ma nadzorować i kontrolować przestrzeganie prawa pracy. Mobbowany może złożyć skargę do PIP, a ta będzie musiała podjąć interwencję w formie kontroli. Trzeba jednak pamiętać, że inspektor pracy nie jest organem uprawnionym do rozstrzygania sporów ze stosunków pracy. W niektórych jednak przypadkach, na podstawie ustaleń w czasie kontroli, może uznać, że postępowanie pracodawcy wyczerpuje definicję mobbingu. Jednak w sytuacji, gdy pracownik zażąda wyższego odszkodowania niż minimalne wynagrodzenie i nie dojdzie do porozumienia z pracodawcą, spór może rozstrzygnąć tylko sąd pracy.
