Zwolnienie dyscyplinarne: urażony szef może zwolnić z pracy

Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika zostały wyliczone wyczerpująco w art. 52 § 1 kodeksu pracy.

Wśród nich największe znaczenie w praktyce ma ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków wynikających z zawarcia stosunku pracy. Dla określenia, kiedy miało miejsce naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, konieczne jest uprzednie ustalenie, co wchodzi w skład tych obowiązków.

Dobrze współżyć

Zasadnicze znaczenie ma tu art. 100 k.p. Zawiera on przykładowe przytoczenie obowiązków spoczywających na pracowniku. Wśród tych wymienionych w art. 100 § 2 k.p. warto zwrócić uwagę na obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego (pkt 6). Nakłada on na pracownika powinność stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych i dobrych obyczajów.

Ich stosowanie ma zapewniać ukształtowanie właściwej atmosfery w miejscu pracy, wzajemną życzliwość w stosunkach pracy oraz poszanowanie godności innych pracowników. Istotne jest przy tym, że obowiązek ten ciąży na zatrudnionym nie tylko w czasie wykonywania pracy, ale także i w innym czasie, gdy ma on styczność z zakładem pracy, np. podczas przebywania na terenie zakładu pracy podczas urlopu wypoczynkowego lub zwolnienia lekarskiego.

Ugodzić przełożonego

Niewątpliwie ciężkim naruszeniem zasad współżycia społecznego jest znieważenie innych pracowników, w tym też osób zajmujących kierownicze stanowiska u danego pracodawcy. Znieważanie może mieć postać różnego rodzaju zachowań, których wspólną cechą jest to, że wyrażają one pogardę dla godności drugiego człowieka.

Takie zachowanie wobec przełożonego może zatem przybrać postać słowną (np. posłużenie się wulgarnym słownictwem), być wyrażone za pomocą pisma (listu), rysunku (np. karykatury), symboli, znaków albo innego rodzaju środków przekazu (np. obraźliwego filmu, zmontowanej fotografii czy uwłaczającej czci strony WWW w Internecie).

Przy czym dla ustalenia, czy dane postępowanie zatrudnionego miało charakter znieważający, decydujące znaczenie mają kryteria obiektywne. W tym zakresie należy więc brać pod uwagę przede wszystkim generalnie akceptowane normy obyczajowe i moralne. Przykładowo, zniewagą z pewnością jest np. nazwanie kogoś świnią, debilem czy idiotą. Są to bowiem słowa powszechnie uważane za obelżywe.

W razie uznania, że określone wypowiedzi lub zachowania podwładnego mają postać znieważenia, pracodawca może w sposób uzasadniony rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Tak też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2005 r. (I PK 145/04), wskazując, że „znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), także wówczas, gdy miało miejsce w czasie nieświadczenia pracy”.

Nie zmieni tego fakt, że pracownik występuje w ten sposób z krytyką przełożonych. Takie bowiem postępowanie stanowi nadużycie prawa do krytyki. Jednym z warunków dopuszczalnej krytyki jest bowiem zachowanie odpowiedniej (kulturalnej) formy wypowiedzi. Wyzwiska wobec szefa połączone z bezpodstawnymi zarzutami np. kradzieży lub przywłaszczenia mienia mogą więc uzasadniać rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z jego winy.

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 28/97), wskazując, że „przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)”. Wynika z tego, że stanowisko Sądu Najwyższego jest już w tym zakresie jednolite i ugruntowane.

Przykład

Podczas zebrania załogi jeden z pracowników pozostający w konflikcie ze swoim przełożonym – członkiem zarządu spółki, zarzucił mu kradzież oraz nazwał go największym złodziejem i gówniarzem, a także bezpodstawnie oskarżał go, że oszukuje pracowników. Te same epitety powtarzał i później wśród załogi, namawiając współpracowników, aby złożyli zawiadomienie na policję.

Prezes zarządu uznał, że dalsze zatrudnianie tej osoby jest niemożliwe, i wręczył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Wskazał w nim, że znieważając członka zarządu, ciężko naruszył on swoje obowiązki pracownicze, postąpił wbrew zasadom współżycia społecznego.

Kwestionując rozwiązanie umowy o pracę, pracownik wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania. Jednak sąd oddalił jego powództwo uznając, że rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione.

Podwładny też ma honor

Także wyzywanie przez pracownika zatrudnionego na kierowniczym stanowisku swoich podwładnych może uzasadniać natychmiastowe zwolnienie go z pracy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK290/04), stwierdzając, że „zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)”.

To przestępstwo

Powodem uzasadniającym rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest również popełnienie przez niego przestępstwa. Musi ono jednak zostać popełnione w czasie trwania umowy o pracę oraz uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku. Ponadto popełnienie przestępstwa musi stwierdzić prawomocnym wyrokiem sąd albo musi być to oczywiste (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.).