Coraz więcej firm decyduje się na korzystanie z usług zewnętrznych firm przy wykonywaniu obowiązków, które do niedawna powierzali własnej załodze (tzw. outsourcing). Zazwyczaj taką operację pracodawca przeprowadza po to, aby obniżyć koszty funkcjonowania. Niekiedy jednak tak się nie dzieje, a dodatkowo powoduje wątpliwości przy realizacji obowiązków służbowych.
Tak stało się w firmie czytelnika, gdzie po zwolnieniach grupowych i eliminacji pewnego działu pozostało tylko kilka osób, których nie można było zwolnić, bo są chronione. Do obsługi tej części firmy (i tego działu) zaangażowana została zewnętrzna firma. Kilku etatowych pracowników nie ma pewności, czy szef usługowej spółki może wydawać im dyspozycje związane z pracą, zlecać nowe obowiązki, jeśli sam nie jest etatowym pracownikiem.
Co kto musi
Istotą stosunku pracy, wynikającą z podpisanej umowy o pracę, są wzajemne prawa i obowiązki stron. Przesądza o tym art. 22 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Pracodawca zaś przyjmuje na siebie zatrudnienie tej osoby za wynagrodzeniem.
Skoro pracownik nawiązuje stosunek pracy np. ze spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, akcyjną czy osobą fizyczną, to te podmioty stają się jego pracodawcą. Zazwyczaj zatrudniony widzi to już w angażu o pracę, w którym figuruje, że stroną umowy po stronie pracodawcy jest np. spółka z o.o. reprezentowana najczęściej przez jej prezesa czy dyrektora.
To zaś, w jaki sposób ta spółka zorganizuje swoją wewnętrzną strukturę i kto będzie w niej wykonywał określone obowiązki, dla zatrudnionego nie ma już znaczenia. Może to wynikać ze struktury tej firmy czy jej wewnętrznych przepisów lub ustaleń, np. umowy spółki.
Stąd w niektórych przedsiębiorstwach wszystkie usługi wykonują zewnętrzne podmioty, np. czynności kadrowo-płacowe, szkoleniowe, komputerowo-informatyczne, a nawet nadzorcze i menedżerskie, a w zakładzie na umowy o pracę zatrudnia się tylko trzon produkcyjny.
Czy w takiej sytuacji załoga ma prawo podważyć polecenia wydawane przez kierownika, który nie jest zatrudniony na podstawie kodeksu pracy? Nie. Liczy się bowiem powiązanie, jakie pracownik ma z pracodawcą, którym w tej sytuacji jest spółka, a nie więź, jaka występuje między przełożonym pracownika a spółką.
Wiedza i świadomość
Tu jednak należy zwrócić uwagę na to, czy etatowi pracownicy mają świadomość, jaka jest organizacja w ich zakładzie i kto jest ich przełożonym. O tym pierwszym dowiedzą się, studiując pisemną informację o zasadach pracy lub regulamin pracy. Zapoznanie się z nim potwierdzają własnoręcznym podpisem przy angażu. Z niego może też wynikać wewnętrzna organizacja w firmie i podział zadań między działami.
Ten drugi element zaś to kolejny etap zaznajamiania z firmą. Do zadań pracodawcy określonych w art. 94 k.p. należy m.in. wskazanie podejmującym pracę zakresu ich obowiązków, sposobu ich wykonywania na wyznaczonych stanowiskach oraz podstawowych uprawnień. Im pracownik szybciej i pełniej się o tym dowie, tym mniej będzie później zaskoczony.
Jak się bronić
Już sama umowa o pracę i konstrukcja art. 100 k.p., mówiącego o obowiązkach pracownika, powodują, że należy do nich również wykonywanie poleceń pracodawcy. Pamiętać jednak należy o tym, że mają być one zgodne prawem lub umową o pracę.
Gdyby zaś przeczyły tym warunkom, niezadowoleni z nowego szefa podwładni mają punkt zaczepienia i podważą dyspozycję wydaną przez osobę, która nie jest tak jak oni w pracowniczym zaangażowaniu. Takiego argumentu wolno użyć wobec każdego przełożonego, ale trzeba liczyć się z koniecznością jego udowodnienia. A to może się okazać niełatwe.
Grzegorz Orłowski
Komentuje Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Nigdzie nie jest napisane, że przełożonym musi być inny pracownik. Zarządzanie firmą nie musi się odbywać na podstawie umowy o pracę.
Decydujące są kompetencje w tym zakresie przyznane przez uprawniony do tego organ. Ważne jest, aby pracownik był poinformowany przez pracodawcę, kto jest jego przełożonym w zakresie obowiązku informacyjnego, o którym mowa w art. 94 pkt 1 k.p.
Marcin Wojewódka
Komentuje Marcin Wojewódka, radca prawny, Wojewódka i Wspólnicy Kancelaria Prawa Pracy
Fakt braku pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą X przez przełożonego wydającego polecenia pracownikowi zatrudnionemu w firmie X nie stanowi o tym, że taka osoba nie może wydawać poleceń służbowych.
Istotą stosunku pracy jest bowiem wykonywanie poleceń pracodawcy, a nie przedstawiciela pracodawcy zatrudnionego u niego.
Jeśli więc przełożony (niebędący pracownikiem firmy X) jest odpowiednio umocowany do wydawania poleceń zatrudnionym w firmie X, to działa w imieniu i na rzecz pracodawcy firmy X. I bez znaczenia pozostaje rodzaj jego formalnego związania z firmą X.
Obowiązkiem pracownika jest bowiem wykonywanie poleceń tego, kto jest jego przełożonym, a to, że nie jest on pracownikiem tej samej firmy X co pracownik, nie ma znaczenia.
