Odszkodowanie za mobbing w pracy: Za dyskryminację szef zapłaci dwa razy

Jedną z ogólnych zasad prawa pracy jest ta nakazująca równe traktowanie pracowników w zatrudnieniu. Przepisy rozdziału IIa kodeksu pracy obszernie i szczegółowo określają, w jaki sposób ma się ona wyrażać w praktyce.

Warto tu zwłaszcza zwrócić uwagę na treść art.  18

3a

§ 1 k.p. Wskazuje, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Natomiast równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych powyżej.

Dalsze przepisy art. 18

3a

–18

3c

konkretyzują inne zachowania pracodawcy, które można uznać za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Nie wszystkim po równo

Sankcję dla pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ma stanowić m.in. możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania, gdy zostanie on dotknięty jakimś przejawem dyskryminacji.

Zgodnie bowiem z art. 18

3d

osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jeśli więc pracownik dozna szkody wskutek naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania,  może dochodzić przed sądem zasądzenia odszkodowania.

Ustalenie wysokości tego odszkodowania pozostawiono decyzji sądu. Jedyne ograniczenie to takie, że nie może być ono niższe niż minimalna płaca. Zrezygnowano natomiast z ustawowego określenia górnej granicy tego odszkodowania. Oznacza to znaczą swobodę sądu w ustaleniu tej wysokości.

Tylko ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy jest podstawą do natychmiastowego zakończenia z nim współpracy przez pracownika

Wysokość tego odszkodowania zależy od stopnia naruszenia zasady równego traktowania oraz od rodzaju i wysokości szkody doznanej przez poszkodowanego. Warto wskazać, że według Sądu Najwyższego odszkodowanie przewidziane w art. 18

3d

k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także powinno działać prewencyjnie.

Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego – według przyjętej w Polsce nomenklatury – zadośćuczynieniem za krzywdę (wyrok SN z 7 stycznia 2009, III PK 43/08).

Ponadto Sąd Najwyższy wskazywał także, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 18

3d

k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.

Po opuszczeniu firmy

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę swoich podstawowych obowiązków. Ma wówczas prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, to w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 § 1

1

k.p.).

Wysokość należnego pracownikowi odszkodowania jest więc zróżnicowana. Przy umowach zawartych na czas nieokreślony i na okres próbny odpowiada wynagrodzeniu za czas wypowiedzenia, a przy umowach na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – dwutygodniowej pensji.

Ile naruszeń, tyle kar

Tylko ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i prawo pracownika do odszkodowania. Za takie można też uznać naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jakakolwiek bowiem dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia czy pośrednia, jest niedopuszczalna (art. 113 k.p.).

Dlatego pracownik może w sposób uzasadniony rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu stosowania wobec niego dyskryminacji i następnie domagać się wypłaty odszkodowania na podstawie art. 55 § 1

1

k.p. Przy czym jest to roszczenie niezależne od żądania zapłaty odszkodowania przewidzianego w art. 18

3d

k.p.

Przykład

Pani Joanna była zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z wynagrodzeniem miesięcznym 4000 zł. Jej pracodawca przez ponad trzy lata odmawiał jej przyznania podwyżki i sfinansowania szkoleń zawodowych, mimo że wspomagał finansowo podnoszenie kwalifikacji przez innych pracowników z jej działu i dawał im podwyżki.

Swoją decyzję uzasadniał w obecności innych pracowników tym, że ze względu płeć i wiek pani Joanny nie opłaca mu się inwestować w jej edukację ani podwyższać jej pensji, bo i tak nie da to żadnych efektów. Pani Joanna uznając, że te zachowania szefa stanowią przejaw dyskryminacji, zdecydowała się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Złożyła pracodawcy pismo o rozwiązaniu umowy o pracę, wskazując, że rozwiązuje angaż z powodu dyskryminacji.

Następnie wniosła do sądu powództwo, żądając zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w kwocie 10 000 zł za stosowanie dyskryminacji oraz odszkodowania w kwocie 12 000 zł z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd uwzględniając jej roszczenia, zasądził na jej rzecz kwotę 22 000 zł, uznając, że ma ona prawo do obu odszkodowań.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach