Praca w zmniejszonym wymiarze po urlopie macierzyńskim

Pracownica, która nie chce wracać do pracy zaraz po urlopie macierzyńskim, może skorzystać z urlopu wychowawczego.

Warunkiem jest posiadanie wcześniejszego, przynajmniej sześciomiesięcznego, okresu zatrudnienia w ramach  stosunku pracy. Uwzględnia się tutaj nie tylko ostatni angaż, ale również poprzednie okresy zatrudnienia, niezależnie od przerw występujących między nimi.

Trzy lata w całości lub w częściach

Warunkiem udzielenia tej pauzy w zatrudnieniu, ale też jej podziału na części, jest wniosek etatowca, którym pracodawca jest związany.

Urlop ten jest udzielany w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,  nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie czwartego roku życia. Co do zasady na urlopie wychowawczym można przebywać maksymalnie przez trzy lata (art. 186 § 1 kodeksu pracy).

wzór wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy

Przy czym można go wykorzystać albo w całości, albo w częściach, nie więcej jednak niż w czterech. Rodzice lub opiekunowie mogą jednocześnie przebywać na tym urlopie przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy.

Jeśli z tego urlopu chce skorzystać osoba pracująca na podstawie angażu na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, musi mieć świadomość, że ma do niego prawo, ale tylko do dnia zakończenia zatrudnienia. Z dniem rozwiązania stosunku pracy automatycznie ustaje prawo do urlopu wychowawczego.

Udzielenie urlopu wychowawczego na okres dłuższy niż do końca okresu, na który została zawarta umowa o pracę na czas określony, może być – w zależności od okoliczności konkretnego wypadku – uznane za zawarcie w sposób dorozumiany umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli istnieją podstawy do wniosku, że taki był zgodny zamiar stron i cel umowy.

wzór Informacji o obniżeniu wymiaru czasu pracy

Potwierdzeniem tego stanowiska jest uchwała Sądu Najwyższego z 21 listopada 1978 (I PZP 28/78). Dotyczyła ona wprawdzie urlopu bezpłatnego, ale udzielanego w tym samym celu – na opiekę nad małym dzieckiem – i do tego w okresie, kiedy nie było jeszcze urlopów wychowawczych.

Również w przypadku pracownicy, która zgłosiła wniosek o urlop wychowawczy już po złożeniu  wypowiedzenia umowy o pracę, urlopu tego można udzielić tylko do dnia rozwiązania stosunku pracy.

Większe uprawnienia

Pracownik, który wychowuje niepełnosprawne dziecko wymagające osobistej opieki, może skorzystać z dodatkowego okresu urlopu wychowawczego – w wymiarze do trzech lat – jeśli podopieczny nie ukończył 18 roku życia.

Musi jednak wówczas przedstawić orzeczenie o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka unormowane w ustawie z 27 sierpnia 1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jednolity DzU z 2011 r.  nr 127, poz. 721 ze zm.), a także w wydanym na jej podstawie rozporządzeniu ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 15 lipca 2003 w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności (DzU nr 139, poz. 1328).

Krótsza dniówka

Nie każdy pracownik chce lub może sobie pozwolić na korzystanie z urlopu wychowawczego. Obecnie za ten czas nie ma gwarantowanego zasiłku. W związku z tym jako alternatywa pozostaje mu zwrócenie się do szefa na piśmie o obniżenie wymiaru czasu pracy.

Taki wniosek, podobnie jak ten o udzielenie urlopu wychowawczego, jest wiążący dla szefa. Etat można jednak obniżyć maksymalnie  do połowy i  tylko na okres, przez jaki podwładny mógłby korzystać z urlopu (tj. odpowiednio trzy lub sześć lat).

Podanie w tej sprawie należy złożyć na co najmniej dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania obowiązków służbowych w zredukowanym wymiarze czasu pracy. Gdy podwładny nie dochowa tego terminu, przełożony może obniżyć etat dopiero po upływie dwóch tygodni od daty jego wniesienia.

Gwarancja posady

Szef nie może wypowiedzieć ani rozwiązać angażu z pracownikiem, który zamiast korzystać z urlopu wychowawczego, poprosił o obniżenie wymiaru czasu pracy. Zakaz ten trwa od daty złożenia wniosku w tej sprawie do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Przykład 1

Pani Patrycja, zatrudniona na umowę bezterminową w spółce akcyjnej, 16 sierpnia 2011 złożyła wniosek o obniżenie  o połowę jej wymiaru czasu pracy na okres od 1 września 2011 do 31 sierpnia 2012.

Przełożony wyraził na to zgodę, ale 30 września wręczył jej wypowiedzenie, uzasadniając to likwidacją stanowiska pracy. Zachowanie szefa pani Patrycji nie było prawidłowe. Nie ogłoszono bowiem upadłości ani nie zlikwidowano zakładu pracy. Pani

Patrycja ma więc prawo złożyć odwołanie do sądu pracy z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia angażu, domagając się orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia.

Jeżeli jednak do chwili wydania wyroku przez sąd umowa uległaby rozwiązaniu, będzie mogła domagać się odszkodowania albo przywrócenia na dotychczasowe stanowisko.

Podwładny nie uchroni się jednak przed zwolnieniem, jeśli wniosek o obniżenie etatu złoży już po dokonaniu przez zwierzchnika czynności zmierzającej do rozwiązania z nim kontraktu.

Przykład 2

Pani Iwona 6 października 2011 otrzymała trzymiesięczne wypowiedzenie. Następnego dnia złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy z tygodniowego 40-godzinnego do 25-godzinnego przez okres od 2 listopada 2011 do 31 października 2012.

W tej sytuacji umowa pani Iwony i tak rozwiąże się 31 stycznia 2012. Zgłosiła  bowiem wniosek o obniżenie etatu już po złożeniu przez przełożonego oświadczenia o rozstaniu. Przy czym jej podanie jest o tyle skuteczne, że do końca zatrudnienia będzie pracowała w obniżonym wymiarze etatu.

W sytuacji gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, tylko jedno z nich może skorzystać z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy.

Pracodawca ma całkowitą dowolność w ustalaniu zasad złożenia mu przez rodziców lub opiekunów oświadczenia o zamiarze skorzystania bądź nie z owego uprawnienia. Oświadczenie to musi się jednak znaleźć w części B akt osobowych podwładnego.

Nakazuje to § 6 ust. 1 i 2 pkt 2 lit. h rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Sytuacje wyjątkowe

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy podczas okresu wykonywania pracy w mniejszym wymiarze jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozstanie z podwładnym w trybie dyscyplinarnym.

Przykład 3