Pracodawca może nakazać pracownikowi wykorzystanie przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w okresie wymówienia. Zezwala mu na to art. 167
1
.
Przymus obejmuje zarówno urlop bieżący, proporcjonalny do okresu zatrudnienia, jak i zaległy, ale za to cały. W ostatnich latach kilkakrotnie potwierdzał to Sąd Najwyższy w wyrokach z 12 kwietnia 2007 (I PK 261/06) i 21 listopada 2006 (II PK 49/06).
Pamiętać jednak należy, że do proporcjonalnie przepracowanego zatrudnienia zwalniająca firma zalicza też sam okres biegnącego wypowiedzenia. Może to więc wydłużyć urlopowe uprawnienia pracownicze, ale zmniejszy ewentualne zobowiązania pracodawcy (w razie wypłaty ekwiwalentu pieniężnego).
Szef decyduje
Nie ma też wątpliwości, że pracodawcy wolno wysłać na wypoczynek w każdym okresie wymówienia, niezależnie od tego, jak długo ono trwa. Z taką decyzją przełożonego musi liczyć się nawet ten, kto ma najkrótsze, np. trzy dni robocze, wymówienie (przy umowie na okres próbny nieprzekraczającej dwóch tygodni).
Nie ma też znaczenia, która ze stron wypowiada angaż – pracodawca czy pracownik. Wysłany na urlop nie obroni się też w ten sposób, że terminu jego nagłych wakacji nie było w planie urlopów czy we wcześniejszych ustaleniach z pracodawcą.
Gdyby jednak podwładny pracował do ostatniego dnia, a szef nie skorzystał z wymogu skierowania go na urlop, wypłaca mu ekwiwalent pieniężny za cały przysługujący mu wypoczynek – bieżący i nieprzedawniony zaległy (art. 171 k.p.). To jednak może oznaczać duże koszty dla pracodawcy.
- Wypowiedzieliśmy pracownikowi umowę na czas nieokreślony z początkiem sierpnia i zażądaliśmy, aby od razu wykorzystał zaległy i tegoroczny urlop wypoczynkowy, a potem zwolniliśmy go z obowiązku świadczenia pracy. Podwładny odmówił udania się na urlop, twierdząc, że okres wypowiedzenia rozpocznie się dopiero we wrześniu, czyli w kolejnym miesiącu po wręczeniu oświadczenia szefa. Czy ma rację?
– pyta czytelnik.
Czytelnik skumulował w tym pytaniu kilka problemów.
Kiedy się zaczyna
Pierwszy dotyczy tego, kiedy rozpoczyna się bieg wymówienia. Kodeks pracy tego nie określa, ale orzecznictwo od ponad 30 lat przyjmuje za sztywne kodeksowe okresy wypowiedzenia umowy bezterminowej i to że bieg wymówienia rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożenia przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia o wypowiedzeniu angażu. Tak uznał SN w wyroku z 23 marca 1978 (I PRN 24/78). Potwierdził to także 14 kwietnia 1983 (I PRN 32/83). Ten właśnie wyrok jest niezmiennie powoływany jako przesądzający o takim pojmowaniu okresu wymówienia.
Stanowisko to jednak od dawna krytykuje część teoretyków i praktyków. Także SN odstąpił od niego i zerwał z poglądem o sztywnym ustawowym okresie wymówienia. Zakwestionował go uchwałą z 9 listopada 1994 (I PZP 46/94), choć wcześniej uznawał tylko ustawowe terminy wypowiedzenia, nawet bez możliwości ich przedłużenia na mocy czynności prawnej stron.
Zdaniem wielu prawników pracownik znajduje się w „stanie wypowiedzenia” już po złożeniu mu oświadczenia woli przez pracodawcę. Od tego momentu biegnie termin na odwołanie się do sądu pracy. Pogląd ten potwierdza wyrok SN z 28 czerwca 2005 (III PK 44/05). Precyzyjnie wyłożył w nim pojęcie „w okresie wypowiedzenia”. Zwrot ten można rozumieć jako „okres po dokonaniu wypowiedzenia” (złożeniu pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu).
Równoczesne oświadczenia
Nad skutkami tego, co się dzieje, gdy w jednym piśmie szef wypowiada angaż i udziela urlopu wypoczynkowego, zastanawiał się
SN w wyroku z 4 listopada 2010 (II PK 116/10).
Uznał, że najpierw skutki wywołuje pierwsze oświadczenie, potem drugie i nie ma kolizji między art. 167
1
k.p. i art. 41 k.p.
Dlatego że po wypowiedzeniu angażu podwładny ma obowiązek wykorzystać urlop udzielany mu przez pracodawcę w tym czasie, a ochrona zatrudnienia z art. 41 k.p. dotyczy czasu, w którym pracownik korzysta już z urlopu wypoczynkowego.
Art. 41 k.p. zabrania pracodawcy wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Co wynika z zestawienia tych dwóch przepisów? Według SN umieszczenie w jednym piśmie skierowanym do pracownika oświadczeń o wypowiedzeniu i wakacjach od dnia wymówienia jest jak najbardziej zgodne z prawem.
W efekcie pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia i równocześnie od następnej dniówki jest na urlopie, nawet gdy rozpoczyna się ona w tym samym dniu, od którego biegnie okres wymówienia. Nie dzieje się natomiast odwrotnie. Czyli udzielenie urlopu nie ma pierwszeństwa przed wypowiedzeniem. – Skoro w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, gdy pracodawca go udzieli, to należy uznać, że w samej ustawowej konstrukcji przepisu prawodawca przyjmuje, że urlop może być udzielony pracownikowi wraz z wypowiedzeniem – uznał SN.
Urlop z art. 167
1
k.p. jest następstwem wypowiedzenia angażu i nie może być udzielony przed wymówieniem. Przyjęcie odmiennego stanowiska (urlop ma pierwszeństwo) jest całkowicie nieuzasadnione i prowadziłoby do tego, że w każdym takim wypadku wypowiedzenie należałoby uznać za niezgodne z prawem.
SN przypomniał, że w myśl art. 154
2
§ 1 k.p. urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
O początku urlopu decyduje rozkład czasu pracy podwładnego. W konsekwencji znaczenie ma początek kolejnej doby pracowniczej, a nie ta sama doba kalendarzowa. Jeśli więc urlop zaczyna się w momencie, w którym pracownik miał się stawić do firmy, nie ma podstaw, aby przyjąć, że korzysta już z urlopu tego samego dnia we wcześniejszych jego godzinach.
Na odchodnym
Zatem, trzymając się tych orzeczeń SN, czytelnik mógł skierować podwładnego na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia, uznając ten czas od następnego dnia po wręczeniu mu swojego oświadczenia. Może to próbować tłumaczyć. Jeśli jednak nie chce wdawać się ze zwolnionym w niepotrzebną polemikę, to do rozpoczęcia okresu wypowiedzenia według starszych opinii i orzeczeń wolno mu go zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. I to jest właśnie kolejny problem, który porusza w pytaniu czytelnik.
Przy odsunięciu od obowiązków trzeba jednak zachować szczególną ostrożność. Tzw. zwolnienie ze świadczenia pracy to instytucja nieuregulowana w kodeksie, polegająca na jednostronnej decyzji szefa. Przeczy zatem dwustronnemu charakterowi umowy o pracę, w której pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem, a podwładny do wykonywania zadań pod jego kierownictwem i wyznaczonym przez niego czasie (art. 22 § 1 k.p.).
Pracodawcy często korzystają z tego rozwiązania, zwłaszcza gdy nie chcą, aby pracownik uczestniczył w finalizowaniu ważnego zadania interesującego konkurencję, czy nie życzą sobie już z nim współpracować.
Zwalniając z obowiązku świadczenia zadań, nie wolno jednak pracownikowi jednocześnie nakazać wybrania urlopu wypoczynkowego. Kolejność powinna być inna: najpierw szef wskazuje dni czy tygodnie, kiedy wakacje mają przypadać, a dziękuje za pracę w pozostałym okresie. Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 21 czerwca 2005 (III APa 48/05) przyznał, że okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczny (jakościowo i pojęciowo) z okresem wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Służą one zupełnie innym celom.
Urlop wypoczynkowy ma być poświęcony na odpoczynek i regenerację sił, a zwolnienie z obowiązku pracy – odsunięciu od jej wykonywania. Jeżeli zatem pracodawca zdecydował o zwolnieniu podwładnego z realizacji zadań, to nie może bez jego zgody nakazać, aby w tym samym okresie wykorzystał urlop wypoczynkowy.
Jeśli nawet pracodawca w inny sposób określi kolejność nieobecności, np. najpierw zwalnia z obowiązku pracy, a potem wysyła na urlop, to precyzyjnie wskazuje, kiedy rozpoczyna i kończy się jedna absencja, a kiedy druga. Dzięki temu obie strony unikną nieporozumień i dodatkowego zdenerwowania przy końcu współpracy.
Porozumienie i ogólne zasady ważniejsze
Nie można skierować pracownika na urlop wypoczynkowy, gdy dochodzi do zgodnego rozstania w porozumieniu stron. Nie ma wówczas ustawowego czy umownego okresu wypowiedzenia. Czas wykorzystania urlopu wypoczynkowego czy sposób zrekompensowania braku wakacji może określać umowa kończąca współpracę (porozumienie stron).
Niedopuszczalne jest także, aby podczas wypowiedzenia naruszyć ogólne zasady udzielania urlopów wypoczynkowych. Dlatego pracodawcy nie wolno nakazać pracownikowi, aby wybrał wypoczynek w okresie swojej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, czyli np. w czasie:
- niezdolności do pracy z powodu choroby,
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- urlopu macierzyńskiego.
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
»
»
»
»
