Wakacje to okres, w którym w wielu firmach wzmaga się rotacja pracowników. Są też szczególne branże, jak turystyka czy gastronomia, w których letnie dni to czas wzmożonego popytu na usługi. Oznacza to konieczność sezonowego zwiększenia zatrudnienia.
Warto wówczas rozważyć dwa szczególne rodzaje terminowych umów o pracę: na czas wykonania określonej pracy i na zastępstwo. To najbardziej elastyczne formy tam, gdzie nie można zawrzeć umów cywilnych.
Kontrakty takie rozwiązują się odpowiednio po wykonaniu wskazanej pracy bądź po powrocie osoby zastępowanej. Mimo że takie angaże zwykle są zawierane na krótkie okresy, to podlegają tym samym regułom opodatkowania podatkiem PIT co inne umowy o pracę.
Zatem trzeba pracownika ująć na liście płac i rozliczyć jego wynagrodzenie jak dla pozostałego personelu. Zawarcie stosunku pracy tylko na sezon nie wpływa też na obowiązek ubezpieczeń społecznych ani zdrowotnego. Taką osobę trzeba do nich zgłosić i rozliczać składki w miesięcznych raportach ZUS RCA.
Przesądza treść umowy
Sposobem uniknięcia opłacania danin może być powierzenie obowiązków na podstawie stosunku cywilnego
– umowy o dzieło czy zlecenia. Jednak umowy te nie mogą być podstawą wykonywania każdej pracy i obowiązuje generalny zakaz zastępowania nimi angaży pracowniczych. O rodzaju umowy decydują natomiast jej istotne elementy, a nie tytuł.
Rozróżnienie nie zawsze łatwe – jakie elementy w kontraktach
Umowa o pracę
Umowa-zlecenie
Umowa o dzieło
- praca za wynagrodzeniem na ryzyko pracodawcy
- o miejscu i godzinach pracy decyduje szef
- umowa starannego działania
- wynagrodzenie za wykonanie umówionej pracy
- o czasie i miejscu pracy decyduje zleceniobiorca
- umowa rezultatu
- o wynagrodzeniu decyduje uzyskanie umówionego efektu
- czas i miejsce pracy pozostaje w gestii pracobiorcy
Pracodawca, który zawrze kontrakt wbrew temu, że charakter zadań wskazuje na konieczność nawiązania stosunku pracy, naraża się na karę nawet do 30 tys. zł w wyniku kontroli PIP. Dodatkowe sankcje może na niego nałożyć fiskus i ZUS.
Istotne atuty
Gdy nie musimy wiązać się stosunkiem pracy z sezonowym podwładnym, unikniemy przede wszystkim wielu wymogów narzucanych przez kodeks pracy. Umowy cywilne reguluje bowiem kodeks cywilny, a ten pozostawia stronom znaczną swobodę co do warunków wykonywanych zadań.
Dla firmy dodatkową korzyścią z zawarcia kontraktu cywilnego z zewnętrznym wykonawcą może być brak obowiązku opłacania składek od osiąganych z niego przychodów. Przy umowach o dzieło w ogóle nie powstaje obowiązek płacenia danin do ZUS, ani na ubezpieczenia społeczne, ani zdrowotne. Firma nie ponosi też obciążeń na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Inaczej jest przy umowie-zleceniu. Zwolnienie ze wszystkich składek ma miejsce tylko wówczas, gdy na jej podstawie zatrudnimy ucznia lub studenta, który nie ukończył 26 lat. W każdym innym wypadku od przychodów zleceniobiorcy musimy pobrać składkę zdrowotną.
Może się jednak okazać, że nie mamy obowiązku opłacać od niej składek na ubezpieczenia społeczne czy fundusze pozaubezpieczeniowe (FP i FGŚP). Chodzi o sytuację, w której podwładny już podlega tym ubezpieczeniom z innego tytułu, np. jako pełnoetatowy pracownik czy zleceniobiorca innej firmy albo osoba prowadząca działalność gospodarczą.
Kontrakty cywilnoprawne są ponadto korzystniejsze podatkowo od umów o pracę. Podstawę opodatkowania zmniejsza się bowiem o zryczałtowane koszty uzyskania, liczone od przychodu pomniejszonego o składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe potrącone z wynagrodzenia podwładnego.
Zwykle wynoszą one 20 proc. Wyższą 50-procentową stawkę kosztów wolno stosować wobec wynalazców, twórców i artystów, jeśli przenoszą na zamawiającego majątkowe prawa autorskie (prawa pokrewne) do dzieł będących rezultatem ich twórczej pracy lub gdy osiągane przez nich wynagrodzenie jest związane z korzystaniem z tych praw.
Leasing pracowniczy
Warto też pamiętać o instytucji pracy tymczasowej. Dotyczy ona realizacji zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub pracy, której wykonanie należy zwykle do obowiązków nieobecnego pracownika. Reguluje to ustawa z 9 lipca 2003 o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608).
Podmiot korzystający z usług agencji pracy tymczasowej (APT) pełni wobec wypożyczonych pracowników funkcję tzw. pracodawcy użytkownika. Skierowany przez agencję pracuje na jego rzecz i pod jego kierownictwem. Pracodawca wypożyczający pracowników wyznacza im zadania i kontroluje ich realizację.
Rodzaj, czas i miejsce pracy a także wymagane kwalifikacje i wynagrodzenie uzgadniają między sobą APT i pracodawca użytkownik. Jednak formalnym pracodawcą tych osób jest agencja pracy tymczasowej i to na niej ciążą związane z tą funkcją obowiązki, w tym płatnika podatku i składek ZUS.
Autor jest doradcą podatkowym w firmie doradczej KPMG
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
Umowy cywilnoprawne w zatrudnieniu
»
Umowa o pracę czy cywilnoprawna
