Przed sądem dawna kara porządkowa nie pomoże

Nie wszystkie naruszenia obowiązków pracowniczych muszą kończyć się rozwiązaniem angażu. Przy lżejszych uchybieniach szefowie często korzystają z kar porządkowych.

Na podstawie art. 108 kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez podwładnego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy wolno stosować upomnienie albo naganę.

Karę pieniężną można wymierzyć, gdy pracownik nie przestrzega przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do firmy nietrzeźwy lub spożywa alkohol w czasie pracy.

Zatarcie skazania

Zgodnie z art. 113 k.p. karę uważa się za niebyłą a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Ten ostatni zwrot należy rozumieć jako okres, w którym zatrudniony nie otrzymał innej kary porządkowej. Zatem nienaganna praca nie jest kwestią ocenną. W przeciwnym razie pracodawcy mogliby w nieskończoność utrzymywać dane o karze w aktach, wskazując, że ich zdaniem zachowanie pracownika budziło zastrzeżenia.

Instytucja opisana w art. 113 k.p. jest podobna do znanego z prawa karnego zatarcia skazania. Nawet najcięższe przestępstwa związane z wieloletnimi karami pozbawienia wolności po pewnym czasie od wykonania wyroku są uważane za niebyłe (art. 106 kodeksu karnego).

W wyroku z 27 marca 1970 w sprawie III  KR  25/70 Sąd Najwyższy stwierdził, że nie można powoływać się na uprzednią karalność oskarżonego, skoro uległa ona zatarciu z mocy samego prawa. W innym wyroku z 7 stycznia 1985 (I KR  293/85) SN wskazał, że żadna władza ani tym bardziej sąd nie są uprawnione powoływać się na to, co jest ustawowo uznane za niebyłe.

Choć te orzeczenia wydano w sprawach karnych, to zasady w nich wyrażone w pełni stosuje się do zatarcia kary porządkowej z kodeksu pracy. Wypowiadając zatem umowę o pracę, pracodawca nie może powoływać się na udzieloną podwładnemu karę porządkową, która z uwagi na upływ czasu jest uznana z mocy prawa za niebyłą.

Zdarza się, że w toku postępowania sądowego, próbując uzasadnić wymówienie angażu, szef powołuje się na wymierzoną podwładnemu karę umowną. Wolno to zrobić, jeśli kara jeszcze istnieje.

Przykład

10 maja 2011 pracodawca zawiadomił pana Marka o udzieleniu upomnienia z powodu spóźnienia do pracy. Skutkiem następnego spóźnienia 8 czerwca 2011 było już wypowiedzenie umowy.

W tej sytuacji nie ma żadnych wątpliwości, pracodawca może powołać się na karę porządkową, która dodatkowo ściśle wiąże się z wypowiedzeniem. Najważniejsze jednak, że wymierzone upomnienie jest cały czas aktualne, czyli nie podlega usunięciu z akt osobowych.

Zupełnie inaczej będzie przy powoływaniu się na taką karę, która już uległa zatarciu.

Przykład

Pani Hanna otrzymała karę pieniężną w listopadzie 2009, bo naruszyła przepisy bhp. Sytuacja powtórzyła się w lutym 2011, ale tym razem pracodawca postanowił rozwiązać z nią angaż.

W toku postępowania sądowego okazało się, że naruszenie z 2011 r. rzeczywiście miało miejsce, ale było znikome i nie uzasadniało zwolnienia.

Wtedy pracodawca przypomniał sobie o uchybieniu z 2009 r. zwieńczonym karą porządkową. Ta z 2009 r. uległa zatarciu po roku od jej wymierzenia.

W konsekwencji szef nie może się na nią powoływać, a sąd powinien oddalić wszelkie wnioski dowodowe zmierzające do ustalenia przebiegu tak odległego zdarzenia.

Poza dokumentami

Ponadto zawiadomienie o karze usuwa się z akt osobowych, stąd brakuje najistotniejszego dowodu, który potwierdzałby przyczyny ukarania podwładnego.

Gdyby dopuścić dowody na okoliczność zatartej już kary, w dość trudnej sytuacji znaleźliby się pracownicy, którzy kwestionują, że kiedykolwiek otrzymali jakąkolwiek naganę. W zasadzie w każdej sprawie pracodawca mógłby twierdzić, że karę rzeczywiście wymierzył, a ponieważ usunął dokumenty z akt, nie jest w stanie przedstawić żadnego potwierdzenia.

Dlatego sąd nie zajmuje się karami, które z mocy prawa uważa się za niebyłe. Zgodnie ze słownikową definicją „niebyłe” oznacza „takie, które nigdy się nie zdarzyło”.

Na piśmie

Pracodawca musi na piśmie zawiadomić pracownika o zastosowanej karze. Wskazuje przy tym rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia.

Informuje go także o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Odpis zawiadomienia składa do akt osobowych pracownika. Podwładny ma szansę oczyścić się z zarzutów zarówno w trybie wewnątrzzakładowym, jak i w postępowaniu przed sądem.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Legal & Strategic Support Team lsst.pl

Zobacz serwis:

Obowiązki i odpowiedzialność pracownika