– Obserwujemy od wielu lat niechęć pracodawców do dialogu. Układy są negocjowane i z roku na rok regulują coraz węższe obszary. Tymczasem powinny znajdować się w nich rozwiązania dotyczące, oprócz kwestii płacowych i organizacji pracy, także stresu, równego traktowania itp. Oczywiście układ niesie koszty, ale należy je traktować jako inwestycje, a nie jako zło konieczne – mówi Barbara Surdykowska, ekspert NSZZ „Solidarność".
Do dnia dzisiejszego PIP zarejestrowała 13 483 układy zbiorowe, z których obowiązują nadał 8254. Z ich dobrodziejstw korzysta ok. 1,6 mln pracowników.
– Nie ma zachęt do zawierania układu. Firma bez negocjacji i skomplikowanej procedury może osiągnąć to samo w regulaminach. Rozdrobnienie związków, niestabilność ich postawy powoduje, że rozmowy są trudne. Poza tym pole do negocjacji jest małe. Być może, gdyby część rozwiązań dotyczących organizacji pracy była zostawiona układom, a nie sztywnym przepisom kodeksu, pracodawca miałby większą motywację do rozmów – mówi Witold Polkowski, ekspert Pracodawców RP.
Firma oszczędza
Generalnie utrzymuje się tendencja do ograniczania wcześniej wprowadzonych korzystniejszych regulacji.
– Protokołami dodatkowymi zmieniano przede wszystkim zasady wynagradzania oraz wysokość różnych dodatków, a większość pogarszała sytuację pracowników – mówi Danuta Rutkowska, rzecznik prasowy GIP.
Coraz częściej układ zawiera rozwiązania uregulowane w kodeksie pracy czy innych przepisach prawa pracy. Chociaż zdarza się, że układ gwarantuje więcej niż powszechnie obowią- zujące przepisy. Najczęściej bonusy miały rekompensować pracownikom uciążliwości związane ze świadczeniem pracy. Wyższe niż kodeksowe stawki za pracę zmianową określono w 51 układach, w godzinach nadliczbowych w 32 układach, a za pracę w niedziele i święta w 39 układach.
– Można mówić o swoistej modzie na wypowiadanie części układów dotyczącej nagród jubileuszowych. Firmowe jubileuszówki są bardzo kosztowne, trzeba tworzyć na nie rezerwy – uważa Marcin Wojewódka, radca prawny z Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka & Wspólnicy.
Na przeczekanie
Nie zawsze firmy decydują się na definitywną rezygnację z przywilejów układowych. Próbują okresowo zawiesić kosztowne rozwiązania. Z danych inspekcji wynika, że w porównaniu z 2009 rokiem zmalała liczba porozumień o zawieszeniu stosowania układu w razie trudności finansowych. Do rejestrów PIP wpisano 130 przypadków zawieszenia układu. Rok wcześniej było ich 206. Zgodnie z art. 91 kodeksu pracy pracodawca z reprezentującym załogę związkiem może zawiesić w całości lub w części postanowienia układu zbiorowego, nie dłużej jednak niż na trzy lata. Zdarzały się porozumienia zawieszające układ lub jego część na kilka miesięcy.
Najczęściej zawieszane były postanowienia układu, które generowały dodatkowe koszty. Dotyczyły one m.in. corocznej waloryzacji płac, tworzenia i dzielenia funduszu premiowego, odpraw emerytalnych, wypłaty nagród jubileuszowych.
Na dosyć niskim poziomie utrzymuje się odsetek układów i porozumień zawierających postanowienia niezgodne z przepisami. PIP zakwestionowała ok. 8 proc. takich układów.
masz pytanie, wyślij e-mail do autora t.zalewski@rp.pl
Zobacz serwis:
Związki zawodowe i rady pracowników » Układy i porozumienia zbiorowe pracy
