- Nie jesteśmy zakładem pracy chronionej, ale zatrudniamy kilku niepełnosprawnych, którzy pracują 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo. 2 maja wszyscy pracownicy firmy mieli wolny dzień, ale z obowiązkiem odpracowania 14 maja.
Po przeczytaniu tekstu o czasie pracy niepełnosprawnych z 10 maja br. nabrałem wątpliwości, czy w przypadku tej grupy zawodowej obowiązek odpracowania wolnego między majowymi świętami jest prawidłowy
– pisze czytelnik.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 w tygodniu, a zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Tak stanowi ustawa z 27 sierpnia 1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2010 r. nr 214, poz. 1407 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji). Ten akt prawny w przeciwieństwie do kodeksu pracy nie posługuje się zwrotem „przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy”.
Stanowi po prostu, że czas pracy niepełnosprawnych nie może przekraczać 40 albo 35 godzin. Nie obowiązuje ich zatem zasada przeciętnego tygodniowego czasu pracy, a to oznacza, że wątpliwości czytelnika są jak najbardziej uzasadnione.
Góra pięć dni
Tak jak pisaliśmy, 10 maja br. w przypadku niepełnosprawnych nie można planować czasu pracy tak, by w jednym tygodniu pracowali 6 dni i w zależności od dniówki odpowiednio 42 albo 48 godzin (35 + 7 albo 40 + 8 dodatkowych), a w drugim 4 dni i odpowiednio 28 albo 32 godziny (35 – 7 godzin albo 40 – 8 dodatkowych).
Takie przeciętne planowanie godzin pracy jest możliwe tylko wobec osób zatrudnionych na podstawie kodeksu pracy. Zatem wolny 2 maja z obowiązkiem odpracowania w sobotę można było zaproponować tylko im.
Przykład
Pracodawca wydał zarządzenie, że 2 maja jest wolny od pracy. Zastrzegł jednak, że ten dzień zatrudnieni muszą odpracować 14 dnia tego miesiąca.
W wyniku tych roszad w pierwszym tygodniu maja zatrudnieni przepracowali zaledwie 24 godziny w trzy dni. Tymczasem w drugim tygodniu maja 48 godzin w sześć dni.
W skali okresu rozliczeniowego wszystko jest prawidłowo.
Nie został przekroczony wymiar czasu pracy w ilości 168 godzin oraz zachowano odpowiednią ilość dni wolnych z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ten za 14 maja wyznaczono po prostu w poniedziałek drugiego dnia tego miesiąca.
W przypadku niepełnosprawnych taki układ wolnych i roboczych dni jest niedopuszczalny, bo spowoduje, że pracodawca zaplanuje pracę w nadgodzinach tygodniowych, a to jest wykroczeniem, za które grozi kara grzywny.
I nie ma w tym wypadku znaczenia, że w skali miesiąca wymiar czasu pracy nie zostanie przekroczony. Istotne jest to, że w jednym z jego tygodni godzin pracy będzie o osiem więcej.
Usprawiedliwione i płatne
Co zatem mają zrobić pracodawcy, którzy nie pamiętając o sztywnej, tygodniowej normie czasu pracy niepełnosprawnych dali im 2 maja wolne?
Tego dnia już nie przywrócą. Nie mogą też wymagać, by zatrudnieni złożyli na ten dzień zaległe wnioski o urlop. Zatrudnieni nie mogą bowiem ponosić ujemnych skutków błędnych decyzji ich szefa.
Dlatego wyjście jest jedno.
2 maja należy uznać za nieobecność usprawiedliwioną i płatną. Pozostaje jednak pytanie, w jakiej wysokości. Niektórzy eksperci twierdzą, że za dzień wolny trzeba zapłacić normalne pełne wynagrodzenie.
Z kolei inni uważają, że z racji tego, że wolne 2 maja zaniży miesięczną liczbę godzin roboczych, zatrudnionym należy się płaca jak za przestój (art. 81 k.p.), a to oznacza, że osobom wynagradzanym akordowo przysługuje 60 proc. poborów.
Ten pogląd wydaje się jednak wątpliwy, bo przestój to sytuacja wyjątkowa, podyktowana przypadkami losowymi, a te nie mogą zależeć od subiektywnej woli pracodawcy.
Wynagrodzenie za przestój wypłaca się m.in. wtedy, gdy przeszkody w wykonywaniu pracy leżały po stronie pracodawcy (wyrok SN z 23 października 2006, I PK 110/06).
Grafik do zmiany
Źle zaplanowany czas pracy wymaga jeszcze innych działań. Pracodawca powinien jak najszybciej zmienić grafik czasu pracy niepełnosprawnego. Tego typu działania w trakcie okresu rozliczeniowego są możliwe tylko wyjątkowo, ale wydaje się, że sytuacja opisywana w tekście właśnie do takich należy.
Przestrzegam jednak przed auktualnianiem grafików już po wprowadzeniu zmian w życie i odnotowaniu ich w ewidencji czasu pracy. Wtedy bowiem taki grafik nie będzie różnił się niczym od tego dokumentu, a przecież różnica między nim a harmonogramem jest zasadnicza, bo ten ostatni dopiero planuje czas pracy.
Są tylko dwie sytuacje, kiedy niepełnosprawni, mimo norm czasu pracy zapisanych w ustawie o rehabilitacji, pracują według norm kodeksowych, tj. 8 godzin dziennie i średnio 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Tak jest, gdy niepełnosprawny pracuje w ochronie i gdy na jego wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na dłuższą pracę.
Do końca roku
Aktualne godziny pracy niepełnosprawnych obowiązują do końca 2011 r. Od 1 stycznia 2012 wszystkie osoby niepełnosprawne, także o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, mają pracować 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu.
Krócej, tj. maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu tylko wtedy, gdy lekarz (przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną) wyda zaświadczenie potwierdzające, że skrócone normy czasu pracy są niezbędne.
Monika Wacikowska, prawnik, specjalizuje się w czasie pracy
Pracodawcy, którzy zdecydowali się na udzielenie swoim podwładnym dnia wolnego od pracy 2 maja, a na to konto polecili im jego odpracowanie w innym tygodniu tego samego okresu rozliczeniowego, muszą pamiętać, że takie odpracowanie nie jest możliwe w przypadku pracowników niepełnosprawnych, naruszy ono bowiem tygodniową normę czasu pracy, która w przypadku tej grupy pracowniczej jest wielkością sztywną, a nie przeciętną.
Brak możliwości odpracowania tego dnia wolnego nie może jednak skutkować dla pracownika obniżeniem przysługującego mu miesięcznego wynagrodzenia.
Mimo że pracownik, w związku z decyzją pracodawcy, przepracuje odpowiednio o siedem lub osiem godzin za mało (w zależności od obowiązującej normy czasu pracy) – powinien otrzymać pełną pensję.
Nie ma przy tym mowy, moim zdaniem, o wypłaceniu za to niedopracowanie wynagrodzenia przestojowego. Ono bowiem przysługuje w razie okoliczności, które spowodowały niemożność zapewnienia pracownikowi pracy, a nie w przypadku gdy pracodawca źle zinterpretował przepisy czy wykazał się ich nieznajomością.
Czytaj też:
Zobacz:
