Kadra zarządzająca u każdego pracodawcy często pracuje w godzinach nadliczbowych. Ale w zamian nie należy się jej wynagrodzenie i dodatek, jaki przysługuje szeregowym podwładnym.
Pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pozbawia tej gratyfikacji art. 151
4
.
Ci ostatni mają jednak prawo do finansowej rekompensaty za nadgodziny przypadające w niedzielę i święto, jeśli nie otrzymali w zamian innego dnia wolnego od pracy.
W konsekwencji ważne jest ustalenie, czy dany pracownik należy do grupy osób zarządzających w imieniu pracodawcy całym zakładem pracy, czy kierujących wyodrębnioną komórką organizacyjną.
Sąd ocenia samodzielnie
Nie rozstrzygną tego postanowienia umowy o pracę danej osoby. Nie wystarczy więc, aby znalazł się w niej np. zapis: „czas pracy pracownika ustala się zgodnie z działem szóstym kodeksu pracy od art. 128 – art. 151
5
, a w szczególności z art. 151
4
”, co stosuje się dość powszechnie.
Silniejszym argumentem będzie już jednak zawarcie ogólnego wykazu stanowisk kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy. W ewentualnym procesie sąd jednak i tak będzie samodzielnie badał, czy dany pracownik piastował rzeczywiście stanowisko zarządzające, czy kierownicze.
W takim badaniu sprawdza przede wszystkim, czy w ramach struktury organizacyjnej danego przedsiębiorcy stanowisko, które zajmował pracownik, jest stanowiskiem związanym z odpowiedzialnością, zwierzchnictwem organizacyjnym i faktycznym nad częścią pozostałych zatrudnionych. Może więc ono mieć charakter administracyjny.
Oznacza to, że konkretny pracownik może zajmować się tylko sprawami organizacyjnymi, kontrolnymi, nadzorczymi, a nie wykonywać obowiązków związanych z zasadniczym przedmiotem działalności pracodawcy.
Sąd bada również, czy pracownik sprawował faktyczny nadzór nad pracą wykonywaną przez jego podwładnych. Dla tej oceny nie ma przy tym znaczenia liczba nadzorowanych pracowników albo rodzaj powierzonych zadań.
Liczy się „wyodrębnienie” jednostki w strukturze organizacyjnej pracodawcy, ze szczególnym uwzględnieniem rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz sposobu i miejsca wykonywania zadań z działalnością tą wprost związanych. Pracownik jest zatem wtedy kierownikiem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej, gdy ma pewną władzę decyzyjną.
Zarządza czasem pracy własnym i podległych mu pracowników, weryfikuje wykazy czasu pracy, udziela urlopów i zwolnień od pracy, podpisuje sprawozdania z wynagrodzenia godzinowego. We wszystkich aspektach pracy nadzoruje podległych mu pracowników.
Musi on też być uprawniony do podejmowania istotnych decyzji w ramach jednostki, np. do ustalania dla podległych mu pracowników stawek wynagrodzenia, zatwierdzania listy płac. On też ponosi odpowiedzialność za takie zorganizowanie pracy, które gwarantuje terminowe i należyte (niewadliwe) wykonanie zadania. Do jego obowiązków należą często kontakty z podmiotami zewnętrznymi, reprezentuje on podległą mu jednostkę w obrocie.
Struktura jest ważna
O tym czy mamy do czynienia z pracownikiem, który sprawuje funkcję kierowniczą, decyduje nie tylko zakres jego obowiązków, ale także struktura komórek organizacyjnych u pracodawcy, a w szczególności to, kiedy daną jednostkę organizacyjną możemy określić jako wyodrębnioną komórkę organizacyjną zakładu pracy. Nie budzi bowiem większych wątpliwości przypadek, gdy chodzi o kierowanie całym zakładem pracy.
Co do tego, kiedy mamy do czynienia z wyodrębnioną komórką organizacyjną, sądy przyjmowały w dotychczasowym orzecznictwie, że decyduje zasadniczo statut, regulamin organizacyjny obowiązujący u pracodawcy lub inny akt określający jego strukturę wewnętrzną.
Takie regulaminowe wyodrębnienie zakłada pewną jej trwałość i stabilność. Jednak pojęcie wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie zawsze musi być odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego zakładu pracy.
Mogą być bowiem tworzone komórki organizacyjne ad hoc, dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu, wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań. W związku z tym oceniając, czy jakaś wydzielona część zakładu jest wyodrębnioną komórką organizacyjną, można uwzględnić nie tylko strukturę wewnętrzną wynikającą z jakiegoś ustalonego schematu organizacyjnego, ale także
- rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę,
- specyfikę tej działalności oraz
- sposób i miejsce wykonywania zadań z działalnością tą wprost związanych.
Tymczasowe jednostki
Przede wszystkim komórki organizacyjne nie będą stałe, jedne będą ulegać likwidacji, a inne będą powstawać u pracodawców, których działalność polega na świadczeniu usług, prowadzonych poza siedzibą pracodawcy. Przykładem tego rodzaju pracodawców mogą być przedsiębiorstwa prowadzące prace budowlane, wykończeniowe, remontowe.
W takich wypadkach wyodrębnione komórki organizacyjne są bez przerwy tworzone i funkcjonują poza główną siedzibą tego pracodawcy. Co więcej, taka siedziba to często tylko miejsce odbioru poczty i ewentualnie miejsce urzędowania zarządu (choć i to nie zawsze), a zasadnicza działalność odbywa się poza siedzibą zakładu pracy, w takich właśnie komórkach organizacyjnych, utworzonych przejściowo. Może być ich w jednym czasie wiele.
Za przykład niech posłuży budowa drogi: za wyodrębnioną komórkę można uznać każdy odcinek tej budowy. Jeśli z kolei mamy do czynienia z przedsiębiorstwem remontowym, może to być każda oddzielna jednostka, w której prowadzony jest remont.
Tak jednak nie musi być. Decyduje bowiem nie samo wyodrębnienie organizacyjne (np. wydzielony odcinek drogi) czy oddalenie i odseparowanie od siedziby głównej, ale również, a nawet przede wszystkim samodzielność zarządczo-majątkowa.
Komórka organizacyjna jest więc wyodrębniona tylko wtedy, gdy jej kierownik ma w odniesieniu do zatrudnionych w niej pracowników co najmniej te same (takie same) kompetencje – uprawnienia i obowiązki – jak kierownicy „stałych” (wyodrębnionych trwale) jednostek organizacyjnych. Kierownik musi więc
- być przełożonym podległych sobie pracowników,
- w imieniu pracodawcy organizować pracę,
- przydzielać zadania i sprawdzać ich wykonanie, tj. rozliczać pracowników z powierzonych im zadań,
- odpowiadać wobec pracodawcy za efekty pracy.
Należy wobec tego uznać, że jednostka utworzona dla wykonania skonkretyzowanego zadania, której pracodawca w tym celu przydzielił konieczne środki majątkowe i zatrudnił dla jego osiągnięcia pracowników, stanowi wyodrębnioną komórkę organizacyjną zakładu pracy w rozumieniu przepisów o wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe kadry zarządzającej, a kierownik budowy jest osobą zatrudnioną na stanowisku jej kierownika. Takie stanowisko znajduje również odbicie w orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok z 12 lipca 2005, II PK 383/04).
W żadnym razie na stałe
Nawet wobec kadry zarządzającej nie jest dopuszczalna stała praca w godzinach nadliczbowych i to bez ekwiwalentu. Nie można zwłaszcza konstruować obowiązku świadczenia pracy przez osoby zajmujące stanowiska kierownicze w rozmiarze ograniczającym ich prawo do wypoczynku. Stoi to w sprzeczności z innymi podstawowymi zasadami prawa pracy, jak określone w art. 14 k.p. prawo do wypoczynku.
W związku z tym obowiązek pracy ponad normy czasu pracy jest ograniczony istnieniem takiej konieczności u pracodawcy i nie może mieć charakteru stałego świadczenia pracy ponad limity określone w prawie pracy.
Sąd Najwyższy zawsze wykładał przepisy o pracy osób zarządzających z założeniem jak najszerszej potrzeby ochrony czasu wolnego określonej w nim kategorii zatrudnionych.
W jego orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że - stała praca kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej zakładu pracy nie należy do jego obowiązków pracowniczych (np. wyrok z 12 kwietnia 1988, I PR 11/88), a takie okoliczności, jak: polecenie kierownikowi świadczenia pracy w wymiarze wykraczającym poza zwykły jej czas, wadliwa organizacja pracy wymuszająca systematyczną pracę ponad ustawowe normy (np. wyroki z 12 marca 1976, I PR 13/76, i z 8 czerwca 2004, III PK 22/04), uzasadniają prawo do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zatem w odniesieniu do kadry zarządzającej praca w godzinach nadliczbowych powinna mieć również charakter wyjątkowy i nie może stanowić stałego elementu zatrudnienia na stanowisku kierowniczym.
Dodatkowa rekompensata jest dopuszczalna
Zgodnie z ogólnie obowiązującą zasadą działania zawsze na korzyść pracownika art. 151
4
§ 1 k.p. ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący.
Oznacza to, że zarówno w układzie zbiorowym pracy, jak i w umowie o pracę dopuszczalne jest uzgodnienie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych na stanowiskach kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych zakładu pracy.
Jednym słowem zawsze można przyznać kadrze zarządzającej wynagrodzenie za godziny nadliczbowe na takich samych zasadach, jak zwykłym, szeregowym pracownikom. Powinno to być jednak wyraźnie zaznaczone w umowie o pracę lub w układzie zbiorowym.
Pamiętać przy tym należy, że nie ma możliwości odwrotnej, tzn. nie jest prawnie skuteczne wyłączenie prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe szeregowych pracowników, w tym także tych zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych innych niż stanowisko kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej.
Autorka jest adwokatem w kancelarii Noerr
Czytaj też:
Zobacz:
» Kadry i płace » Czas pracy » Nadgodziny » Nadgodziny kierownika
» Dobra Firma » Kadry i płace » Wynagrodzenia » Wynagrodzenie za nadgodziny
