Dokumenty, które mogą stanowić ważny dowód w postępowaniu sądowym w sprawach z zakresu prawa pracy, można podzielić na trzy grupy:
1) dotyczące danego pracownika znajdujące się w jego aktach osobowych;
2) wewnętrzne przepisy obowiązujące w danym zakładzie pracy jako regulaminy, statuty, układy zbiorowe pracy, zarządzenia czy postanowienia; z reguły dotyczą one wszystkich pracowników lub ściśle oznaczonej grupy podwładnych. Mimo że mają charakter ogólny, mogą okazać się przydatne w udowadnianiu roszczeń pracownika;
3) różnego rodzaju dokumenty, których treść i forma nie zostały określone w przepisach prawa pracy, np. lista obecności, protokoły wydania rzeczy czy też coraz częściej spotykane komunikaty i informacje kierowane do wszystkich pracowników za pośrednictwem poczty elektronicznej, na ich skrzynki firmowe.
Zwykle na tak
Przepisy prawa pracy wyraźnie wskazują, że pracodawca (art. 94 pkt 9a kodeksu pracy) musi prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy i akta osobowe pracowników oraz je przechowywać (art. 94 pkt 9b k.p.) w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.
Pracownik, kierując do sądu pozew przeciwko pracodawcy, nie będzie miał dostępu do większości z dokumentów. Dlatego powinien wnosić o zobowiązanie szefa do złożenia określonych dowodów, precyzując przy tym, że są one w jego wyłącznym posiadaniu. Oczywiście musi pamiętać również o wskazaniu, jaka okoliczność ma zostać udowodniona przez przeprowadzenie dowodu z danego dokumentu.
Sądy prowadzące postępowania z zakresu prawa pracy z zasady przychylają się do wniosku pracownika żądającego złożenia przez pracodawcę określonych dokumentów. Ale pracodawcy niechętnie realizują takie polecenie, zwłaszcza jeśli wiedzą, że treść żądanych dokumentów znacznie pogorszy ich sytuację procesową, a nawet może okazać się decydująca o rozstrzygnięciu sprawy na ich niekorzyść.
Takie zachowanie nie zawsze jest skuteczne. Przede wszystkim na mocy art. 475 kodeksu postępowania cywilnego (jest to przepis szczególny obowiązujący wyłącznie w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych), jeżeli strona bez usprawiedliwionych powodów nie wykona w czasie postępowania postanowień lub zarządzeń, sąd może skazać ją na grzywnę według przepisów o karach za niestawiennictwo świadka i odmówić przyznania kosztów lub zastosować jeden z tych środków; nie może jednak nakazać przymusowego sprowadzenia jej do sądu.
Gdy stroną tą jest jednostka organizacyjna, grzywnie podlega pracownik odpowiedzialny za wykonanie postanowień lub zarządzeń, a w razie niewyznaczenia takiego pracownika lub niemożności jego ustalenia – kierownik tej jednostki.
Żadnej ochrony
Pracodawca, który mimo zastosowania przez sąd sankcji wymienionych w art. 475 k.p.c. nadal nie przedstawia żądanych dokumentów, niewiele zyskuje. Takie zachowanie należy ocenić jako niezasługujące na ochronę nadużycie prawa z art. 8 k.p. (nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego).
Nie jest ono uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Pracodawca jako podmiot zobligowany do zabezpieczenia pełnej dokumentacji dotyczącej wszelkich relacji z pracownikami, m.in. po to, aby w razie sporu przedstawić sądowi wyczerpujący materiał dowodowy, czego nie jest w stanie uczynić pracownik, nie może liczyć na jakiekolwiek usprawiedliwienie, jeśli nie potrafił należycie wypełniać swoich obowiązków.
Niedopuszczalne jest zwłaszcza przerzucanie odpowiedzialności w tym zakresie na zatrudnionego, a jeśli już do tego dochodzi, to mamy do czynienia z naruszeniem art. 8 k.p.
Z orzecznictwa
Swoista kara za utrudnianie
W wyroku z 3 marca 1971 (II PR 453/70) Sąd Najwyższy stwierdził, że w orzecznictwie można uznać za ukształtowany pogląd, że ilekroć jedna ze stron swoim postępowaniem spowoduje uniemożliwienie lub poważne utrudnienie wykazania okoliczności przeciwnikowi, na którym spoczywał ciężar ich udowodnienia, wówczas na tę stronę przechodzi ciężar dowodu co do tego, że okoliczności takie nie zachodziły.
Zatem tłumaczenie pracodawcy, że nie posiada danego dokumentu, powoduje również zmianę sytuacji procesowej w zakresie okoliczności, która ma być udowodniona za pomocą danego dokumentu. Teraz to on będzie zobowiązany przedstawić dowody przeczące twierdzeniom podwładnego. Jeśli tego nie zrobi, sąd uzna wskazanie pracownika za wiążące.
Autor jest adwokatem w Izbie Adwokackiej w Warszawie
Zobacz więcej w serwisie:
»
Pracodawca i pracownik w sądzie
»
»
