W świetle art. 49 kodeksu pracy zastosowanie krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia wywołuje dwa skutki.
Po pierwsze angaż i tak zakończy się z upływem prawidłowego terminu. A po drugie pracodawca będzie musiał wypłacić zatrudnionemu wynagrodzenie za czas, o który nieprawidłowo skrócił wypowiedzenie.
Ten przepis dotyczy zarówno jednostronnego, jak i dwustronnego oświadczenia woli o skróceniu okresu wypowiedzenia. Przy czym, po złożeniu wymówienia umowy zawartej na czas nieokreślony, strony mogą ustalić wcześniejszy dzień rozstania.
Uzgodnienie to nie zmienia jednak trybu rozwiązania angażu. Oznacza to m.in., że wypowiedzenie kontraktu nie może być zamienione na jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.
Będzie odszkodowanie
Skrócenie okresu wypowiedzenia angażu bezterminowego z trzech miesięcy najwyżej jednak do jednego miesiąca może nastąpić w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji zatrudniającego albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (art. 36
1
k.p.).
W takim wypadku podwładnemu przysługuje odszkodowanie w wysokości uposażenia za pozostałą część czasu wypowiedzenia. Natomiast okres, za który przyznano odszkodowanie, wlicza się zatrudnionemu pozostającemu wówczas bez pracy do stażu.
Przykład 1
Pani Matylda była zatrudniona w X sp. z o.o. na czas nieokreślony. Obowiązywał ją trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Wspólnicy tej spółki podjęli uchwałę o jej rozwiązaniu, a następnie zarząd zgłosił do KRS otwarcie likwidacji X sp. z o.o.
Dlatego pani Matylda otrzymała 31 grudnia 2010 pisemne oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu angażu i jednocześnie o skróceniu okresu jego trwania z trzech miesięcy do jednego miesiąca.
Przełożony pani Matyldy mógł tak postąpić. Zobowiązany jest jednak wypłacić jej odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostały okres wypowiedzenia, tj. za luty i marzec 2011.
Przedłużenie umowy
Zastosowanie niewłaściwego okresu wypowiedzenia powoduje, że stosunek pracy zostaje przedłużony do upływu prawidłowego czasu wypowiedzenia.
Pracownikowi przysługują w konsekwencji wszystkie związane z angażem uprawnienia, np. nabycie prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego.
Przykład 2
Pani Dominika była zatrudniona w Y sp. z o.o. (angażującej dziesięć osób) na czas nieokreślony. Pracowała od dwóch lat.
30 listopada 2010 otrzymała wypowiedzenie kontraktu. Jako przyczynę rozwiązania angażu pracodawca podał likwidację jej stanowiska pracy. Przełożony uznał także, że powód ten stanowi wystarczającą przesłankę skrócenia okresu wypowiedzenia z trzech miesięcy do jednego miesiąca.
Dlatego w swoim pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu angażu wskazał, że okres wypowiedzenia upływa 31 grudnia 2010. Postąpił nieprawidłowo. Likwidacja stanowiska pracy nie może tu być bowiem przyczyną skrócenia okresu wypowiedzenia. Stąd umowa o pracę pani Dominiki rozwiąże się 28 lutego 2011.
Z art. 49 k.p. nie wynika, aby podwładny miał obowiązek świadczyć pracę, a przełożony zobligowany był do jego zatrudniania w czasie, o jaki przedłuża się angaż. Taki wniosek należy jednak wyprowadzić z art. 22 § 1 k.p.
Jeżeli natomiast fakt skrócenia okresu wypowiedzenia wyjdzie na jaw dopiero po rozwiązaniu kontraktu o pracę, to zatrudnionemu należy się wyłącznie wynagrodzenie za czas, o który nielegalnie skrócono czas wypowiedzenia.
Pieniądze się należą
Pracownikowi należy wypłacić uposażenie za czas, o który nieprawidłowo skrócono okres wypowiedzenia. Oblicza się je według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Wynagrodzenie przysługuje również wtedy, gdy podwładny uzyskał za ten czas pensję u innego pracodawcy.
Przykład 3
Pan Sebastian, zatrudniony bezterminowo w ABC sp. z o.o., otrzymał oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy i równocześnie skróceniu okresu wypowiedzenia z trzech miesięcy do jednego miesiąca. Już po rozwiązaniu kontraktu o pracę okazało się, że skrócenie czasu wypowiedzenia było niezgodne z prawem.
A to dlatego że szef jako powód wskazał tylko art. 36
1
k.p., mimo że żadna z opisanych w nim sytuacji nie zaistniała. W efekcie pan Sebastian wystąpił do eksprzełożonego o wypłatę pensji za dwa miesiące, o które niewłaściwie skrócono okres wypowiedzenia.
Pracodawca spełnił to żądanie. Gdyby tego nie zrobił, panu Sebastianowi przysługiwałoby roszczenie o wypłatę uposażenia za pracę z tytułu zastosowania nieprawidłowego czasu wypowiedzenia.
Roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za pracę z tytułu zastosowania nieprawidłowego okresu wypowiedzenia przedawnia się z upływem trzech lat od daty jego wymagalności.
Przykład 4
Pani Klara otrzymała 30 września 2007 oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy bezterminowej i równocześnie skróceniu okresu wypowiedzenia z trzech miesięcy do jednego miesiąca.
20 stycznia 2011 uzyskała informację, że postępowanie przełożonego było niewłaściwe. Jako powód skrócenia czasu wypowiedzenia wskazał on bowiem likwidację jej stanowiska pracy, a spółka zatrudniała tylko 12 osób.
W tej samej dacie pani Klara wystąpiła więc do sądu pracy z powództwem o wypłatę wynagrodzenia za listopad i grudzień 2007 z tytułu zastosowania nieprawidłowego okresu wypowiedzenia.
Pieniędzy może jednak nie dostać, jeśli jej były pracodawca wskaże na przedawnienie. A ma do tego prawo, bo upłynęły już trzy lata od dnia wymagalności uposażenia za listopad i grudzień 2007 (wypłata za dany miesiąc następowała w ostatnim jego dniu).
Dwa czy jedno
Nie ma przeszkód, aby w sytuacji, w której – niezależnie od zastosowania nieprawidłowego okresu wypowiedzenia – było ono jednocześnie nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, podwładny otrzymał zarówno wynagrodzenie za czas, o który wbrew ustawie skrócono okres wypowiedzenia, jak i odszkodowanie.
Odmienny pogląd zaprezentował SN w uchwale z 4 listopada 1992 (I PZP 63/92).
Uznał bowiem, że jeżeli wypowiedzenie stosunku pracy jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.) i jednocześnie zastosowano okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany (art. 49 k.p.), nie stosuje się art. 45 § 2 k.p., chyba że przewidziane w tym przepisie odszkodowanie jest korzystniejsze od wynagrodzenia przewidzianego w art. 49 k.p.
Umowy bezterminowe
Umowy zawarte na czas określony
Umowy zawarte na okres próbny
- zasada: okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy (albo gdy jest on następcą prawnym poprzedniego zatrudniającego) i wynosi:
– dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy
– jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony
co najmniej sześć miesięcy
– trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony
co najmniej trzy lata
- wyjątki: stanowisko związane z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie:
– jeden miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony krócej
niż sześć miesięcy, a w umowie wskazano taki okres wypowiedzenia
– trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony
co najmniej sześć miesięcy, a w umowie wskazano taki okres wypowiedzenia
- dwa tygodnie, pod warunkiem że umowa została zawarta na czas dłuższy niż sześć miesięcy, a w kontrakcie przewidziano klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia z zachowaniem ww. terminu
- trzy dni robocze, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego pracownika (zastępstwo)
- dwa tygodnie, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (dotyczy też umów zawartych na czas wykonywania określonej pracy)
- trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni
- jeden tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie
- dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące
Sąd Najwyższy o uprawnieniach pracownika
1. Pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę faktycznie skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p. (uchwała z 19 maja 1992 I PZP 26/92).
2. Termin zawity dochodzenia roszczeń ustanowiony w art. 264 § 1 k.p. dotyczy wyłącznie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za skuteczne lub o przywrócenie do pracy czy o odszkodowanie, o jakim mowa w art. 45 § 1 k.p.
Termin ten nie odnosi się natomiast do innych roszczeń, choćby wynikających z naruszenia przepisów prawa dotyczących wypowiadania umów o pracę (wyrok z 2 października 1990 I PR 273/90).
Autorka jest adwokatem, prowadzi własną kancelarię w Płocku
Czytaj też:
Zobacz
»
»
»
