Czy urlop na żądanie to szczególny rodzaj urlopu wypoczynkowego? Po co został wprowadzony?
Odpowiada Katarzyna Piecyk, główna specjalistka z Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy:
Prawo do urlopu na żądanie wynika z art. 167
2
,dodanego w
nowelizacji kodeksu pracy z 26 lipca 2002 (DzU nr 135, poz. 1146)
, która weszła w życie 1 stycznia 2003.
Cztery dni na żądanie należą do ogólnej puli urlopu wypoczynkowego, 20- lub 26-dniowej, należnej każdemu pracownikowi w każdym roku kalendarzowym. Jedyna różnica polega na tym, że inne są zasady jego udzielania.
To pracownik samodzielnie decyduje o terminie wykorzystania tych czterech dni urlopu na żądanie. I może to zrobić cztery razy w roku, po jednym dniu lub połączyć go w części czy wybrać w całości w sposób ciągły.
Przepis o urlopie na żądanie miał rekompensować regulację, która obowiązywała przed laty, a dotyczyła tego, że za pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego pracodawca nie płacił wynagrodzenia lub świadczenia chorobowego.
W jaki sposób rozlicza się ten urlop na dni obowiązków służbowych? Jak należy to zrobić u osób zatrudnionych na część etatu?
Po pierwsze pracodawca nie może zabronić podwładnemu, gdyby chciał ten okres wykorzystać jednorazowo, czyli na cztery dni swojej pracy, lub np. w dwóch częściach.
Po drugie zarówno PIP, jak i resort pracy przyjmują, że chodzi tu o dni pracy pracownika zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (czyli 4 x godzinowy wymiar pracy pracownika).
Odmienne stanowisko, czyli 4 x 8 godzin, spowodowałoby, że zatrudnieni na niewielką część etatu większość lub nawet całość swojego urlopu wypoczynkowego mogliby wykorzystać na żądanie.
Byłby to ich nieuzasadniony przywilej wobec innych pracowników. Jeśli więc zatrudniony na część etatu np. w poniedziałek pracuje cztery godziny i na ten dzień poprosi o urlop na żądanie, to z jego puli urlopowej odejmuje się właśnie tyle, czyli cztery godziny.
Dlaczego urlop na żądanie nie musi być uwzględniany w planie urlopów czy w innym wykazie dotyczącym terminów?
To wynika z istoty takiego wolnego. Skoro pracownik może go mieć na własne żądanie, czyli w takim czasie, kiedy jest mu on najbardziej potrzebny, to jego planowanie mijałoby się z sensem takiego uprawnienia. Ma on przecież służyć zaspokojeniu nagłej potrzeby wzięcia wolnego, np. w razie awarii w domu czy nagłego zdarzenia, jak choroba dziecka.
Pracownik nie musi uzasadniać swojego żądania jakimikolwiek przyczynami, a przepisy nie uprawniają szefa do tego, aby oceniał zasadność żądania podwładnego czy odmówił udzielenia urlopu z uwagi na potrzeby firmy.
Przez lata jednak orzecznictwo Sądu Najwyższego zmniejszyło tę swobodę pracownika, nakazując mu np. wcześniejsze uprzedzenie pracodawcy o takim nagłym wolnym.
Ale ta swoboda nie oznacza, że pracownik w ogóle nie zawiadamia pracodawcy o tym, że nie pojawi się w zakładzie. Musi to zrobić.
Jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 (I PK 128/06) uznał, że pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie mu urlopu na żądanie najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, przed startem swojej dniówki. To stanowisko potwierdził SN w wyroku z 7 lutego 2008 (II PK 162/07).
Czy z urlopu na żądanie szef może odwołać pracownika?
Skoro można go odwołać ze zwykłego urlopu wypoczynkowego, jeśli zachodzą ważne okoliczności, których wystąpienia pracodawca nie był w stanie przewidzieć w chwili jego rozpoczynania, to podobne prawo szef ma przy urlopie na żądanie.
Z tym jednak, że muszą to być zdecydowanie ważniejsze powody niż przy „normalnym” wypoczynku. Takie uprawnienie pracodawcy potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2005 (II PK 197/04).
Rozpoczęcie i wykorzystywanie urlopu w takiej sytuacji może być – według SN – traktowane jako odmowa wykonania polecenia i nieobecność podwładnego w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną.
Z kolei w wyroku z 28 października 2009 (II PK 123/09) SN uznał, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.
Odmienność urlopu na żądanie przejawia się także w tym, że w razie zaległości nie ma obowiązku wykorzystania go do końca marca następnego roku kalendarzowego. Dlaczego? Jak ma postąpić szef pracownika mającego 14 dni zaległego urlopu za 2010 r., których nie wybrał, bo długo chorował i leżał w szpitalu. Od lutego wrócił do zadań i pracodawca nalega, aby wybrał cały zaległy urlop, czyli 14 dni. W ubiegłym roku nie korzystał z urlopu na żądanie. Czy pracownik może go mieć nawet po 31 marca?
Zgodnie z art. 168 k.p. granicą czasową udzielenia urlopu zaległego jest koniec pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, niezależnie od tego czy przyczyny powodujące to przesunięcie leżą po stronie pracodawcy czy pracownika. Ale ten obowiązek nie dotyczy udzielanych zgodnie z art. 167
2
k.p. czterech dni urlopu na żądanie. Uprawnienie do tego urlopu przysługuje bowiem na dany rok kalendarzowy i jeśli pracownik go wtedy nie wykorzysta, nie przechodzi on na następny rok.
Zatem nieudzielenie pozostawionych poza inicjatywą pracodawcy i planem oraz porozumieniem o terminie urlopu dni na żądanie, które z końcem roku tracą swój specyficzny charakter, nie jest traktowane jako naruszenie wymogu z art. 168 k.p.
Jeśli więc pracownik w 2010 r. nie wykorzystał 14 dni urlopu, w tym czterech dni na żądanie, to w 2011 r. będzie nadal miał 14 dni zaległego wypoczynku. Jednak wymóg wybrania tej zaległości do 31 marca 2011 dotyczył tylko dziesięciu dni, bo pozostałe cztery były niewykorzystanym w 2010 r. urlopem na żądanie.
Stąd do 31 marca 2011 szef mógł nakazać wybranie jedynie dziesięciu dni wypoczynku. Z pozostałych czterech podwładny może skorzystać po pierwszym kwartale w dowolnym terminie uzgodnionym z szefem.
Przy każdej nowelizacji kodeksu pracy urlop na żądanie jest przedmiotem swoistego targu. Proponuje się go zachować, ale np. ograniczyć tylko do dwóch dni czy do wybrania przez pracownika jednego dnia na kwartał lub nawet wcześniejszego uprzedzenia o skorzystaniu z niego.
Można narzekać na tę instytucję, ale przez lata sprawdziła się i pracownicy są z takiego przywileju zadowoleni, choć korzystanie z niego nie jest rozpowszechnione. Zdarzają się zatrudnieni, którzy od początku wprowadzenia tego przepisu ani razu nie uczynili z niego użytku.
Czytaj również:
Zobacz również:
Więcej na ten temat w serwisie:
