Zakład pracy chronionej zatrudnił na umowę o pracę lekarza medycyny pracy. Czy w ten sposób zapewnił niepełnosprawnym gwarantowaną w  przepisach opiekę medyczną i  czy wypełnił obowiązek związany z podpisaniem umowy z jednostką medycyny pracy?

Zależy od sytuacji

Zacznijmy od obowiązków związanych z zatrudnianiem niepełnosprawnych. Jeden z  nich dotyczy zakładów pracy chronionej (zpch) i zakładów aktywności zawodowej (zaz).

Te podmioty, zgodnie z art. 28 ustawy z 27 sierpnia 1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2010 nr 214, poz. 1407 ze zm.), muszą zapewnić swoim pracownikom doraźną i specjalistyczną opiekę medyczną.

Ustawodawca nie wyjaśnia, co się kryje pod tym pojęciem, i nie podaje, jak współpracę z lekarzem nawiązać (zatrudnić go przykładowo na etat czy na umowę-zlecenie z obowiązkiem dojazdu w nagłych przypadkach).

Oficjalnego stanowiska w tej sprawie nie ma także Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych (wysłaliśmy zapytanie w tej sprawie i czekamy na  odpowiedź). Nieoficjalnie dowiedzieliśmy się jednak, że opieka medyczna w zpch lub w zaz powinna być realizowana poprzez

- utworzenie w zakładzie pracy odrębnego zakładu opieki zdrowotnej albo

- utworzenie gabinetu lekarskiego, w którym będzie pracował lekarz lub pielęgniarka zatrudnieni na umowę o pracę bądź cywilnoprawną.

Problem może być wtedy, gdy pracownicy zpch pracują w kilku różnych miejscach. Wówczas gabinet lekarski w  jednym z nich nie spełni zadania związanego z zapewnieniem doraźnej opieki medycznej, chyba że lokalizacja będzie na tyle blisko, że w nagłych sprawach interwencja lekarska będzie niezwykle szybka.

W tego typu sytuacjach rozwiązaniem może być umowa cywilnoprawna na mobilną opiekę medyczną. Jednak trzeba pilnować, by była ona doraźna, co oznacza, że powinna być natychmiastowa, wynikać z potrzeby chwili i być wykonywana bez zbędnej zwłoki. Tak podaje przynajmniej słownik języka polskiego.

Wydaje się, że w opisywanym przypadku doraźna opieka medyczna została zapewniona, bo zpch zatrudnił lekarza na etat. Pytanie tylko, czy w ramach swojej profesji (zajmuje się medycyną pracy) zapewni niepełnosprawnym stałą opiekę medyczną?

Zapytaliśmy o to Ministerstwo Zdrowia i BON. Z kolei do Ministerstwa Pracy wystąpiliśmy o oficjalne stanowisko w  kwestii, czy z lekarzem medycyny pracy wolno nawiązać stosunek pracy.

To także rodzi wątpliwość, bo ustawa z 27 czerwca 1997 o służbie medycyny pracy (DzU z 2004 r. nr 125, poz. 1317 ze zm.) stanowi, że z jednostką medycyny pracy (nie chodzi tu tylko o zakład opieki zdrowotnej, ale też o lekarza posiadającego indywidualną praktykę lekarską >patrz ramka) trzeba podpisać umowę pisemną, ale ustawodawca nie wskazuje bezpośrednio jej rodzaju.

Jak przedsiębiorcy

Znamienne jest jednak, że odwołując się do jednostki medycyny pracy oraz podmiotu, który podpisuje z nią umowę, ustawa posługuje się zwrotem zleceniobiorca, zleceniodawca. To sugeruje, że mamy do czynienia z umową-zleceniem, ale czy oznacza, że zastąpienie jej klasyczną umową o pracę powoduje, że obowiązek z ustawy o służbie medycyny pracy nie zostaje zrealizowany...

Wydaje się, że tak właśnie jest. Odwołując się pośrednio do umowy-zlecenia, ustawodawca mógł sugerować się tym, że lekarz prowadzący indywidualną praktykę lekarską jest przedsiębiorcą i dlatego zadań z zakresu medycyny pracy nie może pełnić na etacie, ale na podstawie umowy cywilnoprawnej zawieranej między przedsiębiorcami (chodzi o  umowę o współpracę, do której stosuje się przepisy o zleceniu).

Zatem odwołując się do praktyki lekarskiej, ustawodawca wykluczył wykonywanie zawodu lekarza medycyny pracy na  podstawie umowy o pracę.

Co w kontrakcie

Umowa z jednostką medycyny pracy musi przewidywać m.in. możliwość jej wypowiedzenia, grupę osób objętych opieką zdrowotną, jej zakres, warunki i sposób udzielania świadczeń zdrowotnych, wysokość należności za świadczenia, terminy płatności, tryb rozliczeń finansowych oraz możliwość zlecania osobom trzecim przez jednostkę służby medycyny pracy niektórych obowiązków wynikających z umowy (chodzi tu przykładowo o badania diagnostyczne lub specjalistyczne konsultacje lekarskie).

Dodatkowo w kontrakcie tym należy określić obowiązki pracodawcy wobec jednostki służby medycyny pracy dotyczące:

- przekazywania informacji o  występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników,

- zapewnienia udziału w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy działającej na terenie zakładu pracy,

- zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy,

- udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części odnoszącej się do ochrony zdrowia.

Nie tylko Zakład Opieki Zdrowotnej

Jednostkami organizacyjnymi służby medycyny pracy są:

1) jednostki podstawowowe

a) zakłady opieki zdrowotnej tworzone i utrzymywane w celu sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi,

b) jednostki organizacyjne zakładów opieki zdrowotnej wydzielone w celu realizacji profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi,

c) lekarze wykonujący indywidualną praktykę lekarską, indywidualną specjalistyczną praktykę lekarską lub wykonujący zawód w formie grupowej praktyki lekarskiej,2) wojewódzkie ośrodki medycyny pracy.

Zobacz serwis:

» Kadry i płace » Niepełnosprawny w firmie

» Kadry i płace » BHP » Badania lekarskie