- Szef dopuścił się wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W wystawionym świadectwie pracy wskazał, że umowa została rozwiązana przez pracownika w trybie art. 30 § 1 pkt 3 kodeksu pracy. Czy to jest prawidłowe?
– pyta czytelnik.
Nie.
W świadectwie pracy szef powinien wskazać pełną informację o rzeczywistej przyczynie rozwiązania umowy o pracę. Ponieważ musi on sporządzić i wydać ten dokument niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy, w tej sprawie należy kierować się danymi zawartymi w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy.
Na podstawie art. 97 § 2 k.p. w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i tych z ubezpieczenia społecznego.
Ponadto zamieszcza się w nim wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika należy podać także dane o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
Ten przepis rozszerza rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania z 15 maja 1996 (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.) wydane na podstawie delegacji z art. 97 § 4 k.p.
Zgodnie z jego § 1 ust. 1 pkt 1a oprócz informacji określonych w art. 97 § 2 k.p. w dokumencie tym podaje się m.in. podstawę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Z opisu czytelnika wynika, że to pracownik rozwiązał angaż w myśl art. 55 § 1
1
k.p. Jego oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozstanie.
Tymczasem wydane świadectwo wskazuje wyłącznie, że umowa została rozwiązana przez oświadczenie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 30 § 1 pkt 3 k.p., czyli oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Nie ulega wątpliwości, że informacja podana przez pracodawcę jest niepełna. Jeżeli podwładny złożył w sposób wymagany przez kodeks oświadczenie o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia, również świadectwo musi to uwzględniać. Zatem prawidłowy zapis dokumentu powinien brzmieć: stosunek pracy został rozwiązany przez pracownika bez wypowiedzenia na podstawie art. 30 § 1 pkt 3 k.p. w zw. z art. 55 § 1
1
k.p.
Jeśli zatrudniony nie uzyska sprostowania świadectwa w postępowaniu wewnątrzzakładowym, jego roszczenie uwzględni sąd. Można tu przywołać ciągle aktualny wyrok Sądu Okręgowego Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z 28 czerwca 1977 (I P 691/77).
Zgodnie z nim „świadectwo pracy powinno zawierać prawdziwe informacje. Wydanie świadectwa pracy zawierającego ewidentnie błędne informacje i niedokładności narusza zasadę rzetelnego i pełnego podawania w świadectwie pracy informacji wymaganych przez prawo”.
Wpisując do świadectwa niepełną informację o sposobie rozwiązania angażu, pracodawcy tłumaczą się tym, że nie zgadzają się z oświadczeniem pracownika.
Przenosząc to na opisany przez czytelnika problem: podwładny złożył oświadczenie o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, a szef uważa, że nie było żadnych zdarzeń uzasadniających postawienie mu takiego zarzutu. W konsekwencji nie widzi podstaw, aby w świadectwie pracy wskazać art. 55 § 1
1
k.p.
Tymczasem nie ma wyjścia. Świadectwo musi zawierać wyłącznie fakty, a nie oceny. Dlatego, jeżeli podwładny w piśmie rozwiązującym angaż podaje przyczyny, które stawiają pracodawcę w nie najlepszym świetle, dokument musi odzwierciedlać treść jego oświadczenia.
Jaskrawym przypadkiem będzie mobbing jako przyczyna rozstania. Na mocy art. 94
3
§ 5 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu angażu powinno wskazywać zdarzenia, które w jego ocenie są niedopuszczalnym szykanowaniem.
Otrzymując takie pismo, szef musi wskazać w dokumencie art. 94
3
§ 2 k.p., choćby miał dowody na to, że mobbingu nie było. Jeśli tego nie zrobi, dokonuje pewnej oceny, do której nie jest uprawniony. W postępowaniu o sprostowanie świadectwa stoi zatem na straconej pozycji.
Konieczne odrębne postępowanie
Podanie w świadectwie przyczyn rozwiązania angażu, np. ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, nie wpływa w żaden sposób na odpowiedzialność odszkodowawczą szefa. Tę bowiem trzeba wykazać w odrębnym postępowaniu.
Występując zatem przeciwko szefowi w takiej sprawie, podwładny nie może powołać treści świadectwa jako podstawy uwzględnienia swojego roszczenia.
Autor jest adwokatem w Izbie Adwokackiej w Warszawie
Czytaj też:
Zobacz
»
»
»
