Ustalajmy politykę wynagrodzeń

Przyjmuje się, że powierzenie mandatu członka zarządu danej osobie tworzy między nią a spółką stosunek prawny podobny do zlecenia. Zatem – jeśli ze statutu spółki ani z samego aktu powołania (np. uchwały o wyborze) nie wynika, że mandat ma być sprawowany nieodpłatnie – za wykonywanie takiego zlecenia należy się wynagrodzenie (art. 735 § 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1900_89/DU1964Nr%2016poz%20%2093.asp]kodeksu cywilnego[/link]).

Gdy żaden z tych dokumentów nie określa jego wysokości, to wynagrodzenie powinno odpowiadać wykonanej pracy (art. 735 § 2 k.c.). Ponieważ członka zarządu najczęściej łączy ze spółką odrębna od aktu powołania umowa (o pracę lub cywilnoprawna), to właśnie w niej jest ustalane wynagrodzenie, w tym wszystkie jego składniki „ponadpodstawowe”.

[srodtytul]Brak zewnętrznych norm[/srodtytul]

Poza niechlubną ustawą kominową brak jest w prawie polskim ustawowych regulacji, w których ustawodawca pokusiłby się o krępowanie spółek w zakresie ustalania wynagrodzenia dla członków zarządów.

Ocena, co będzie w danym przypadku wynagrodzeniem odpowiednim do wykonanej pracy, może być zatem, poza obszarem obowiązywania ustawy kominowej, swobodnie dokonywana przez same spółki.

Jest to zgodne z oczywistym postulatem, aby ustawowe ingerencje, mogące zaburzyć naturalne relacje pomiędzy właścicielami a zarządami spółek, pozbawiając właścicieli możliwości skutecznego wpływania na efektywność zarządzania ich kapitałem, stanowiły absolutne wyjątki, uzasadnione racjami wyższego rzędu (dobrem ogólnym).

Nie oznacza to jednak, że nie istnieją żadne zewnętrznie stanowione normy, mające zastosowanie w interesującym nas zakresie. Ze względu na brak związanych z nimi sankcji są to jednak normy niemające charakteru prawnego, określane mianem „miękkiego prawa” (soft law). Pojęcie to początkowo pojawiło się w prawie międzynarodowym, później zostało przeniesione do innych gałęzi prawa.

Termin „miękkie prawo” jest współcześnie także często używany w odniesieniu do różnych quasi-prawnych instrumentów Wspólnot Europejskich: kodeksów postępowania (codes of conduct), wytycznych (guidelines), komunikatów (communications) itp. Zapisywanym w nich normom bliżej do norm etycznych niż prawnych.

[srodtytul]Zasady ładu korporacyjnego[/srodtytul]

Tego rodzaju normy mają zastosowanie do spółek akcyjnych, których akcje są notowane na rynku regulowanym. Kluczowe znaczenie mają tu dobre praktyki spółek notowanych (DPSN) na GPW, w wersji obecnie obowiązującej zapisane w [b]załączniku do uchwały nr 17/1249/2010 Rady Giełdy z 19 maja 2010 r. [/b]Stanowią one tzw. zasady ładu korporacyjnego, funkcjonujące zgodnie z regułą comply or explain (stosuj albo wyjaśnij, dlaczego nie stosujesz).

Chociaż podporządkowanie się im jest fakultatywne (z § 29 ust. 2 zdanie 2 regulaminu giełdy wynika jedynie niesankcjonowana powinność, a nie normatywny obowiązek ich stosowania), to obowiązkowe jest poinformowanie przez spółkę o odstępstwie od stosowania poszczególnych postanowień DPSN.

Zgodnie z § 29 ust. 3 regulaminu giełdy, gdy określona zasada ładu korporacyjnego nie jest stosowana w sposób trwały lub zostaje naruszona incydentalnie, spółka ma obowiązek opublikowania raportu zawierającego informacje o:

- zasadzie, jaka nie jest stosowana lub nie została zastosowana,

- okolicznościach i przyczynach jej niezastosowania oraz

- sposobie, w jaki spółka zamierza usunąć ewentualne skutki jej niezastosowania lub jakie kroki zamierza podjąć, by zmniejszyć ryzyko niestosowania zasad ładu korporacyjnego w przyszłości.

Raport powinien zostać opublikowany w taki sam sposób, jak raporty bieżące, w tym także na oficjalnej stronie internetowej spółki. Ma być przedstawiony po powzięciu uzasadnionego przeświadczenia, że dana zasada nie będzie stosowana stale lub że nie zostanie zastosowana incydentalnie, a także niezwłocznie po naruszeniu zasady ładu korporacyjnego. Ponadto raport o stosowaniu DPSN należy dołączyć do raportu rocznego.

Ten obowiązek nakłada na spółkę także § 91 ust. 5 pkt 4 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Rozporzadzenia/2009/DU2009Nr%2033poz%20259a.asp]rozporządzenia ministra finansów z 19 lutego 2009 r. w sprawie informacji bieżących i okresowych przekazywanych przez emitentów papierów wartościowych oraz warunków uznawania za równoważne informacji wymaganych przez przepisy prawa państwa niebędącego państwem członkowskim (DzU z 2009 nr 33, poz. 259 ze zm.)[/link].

Zgodnie z tym przepisem spółka publiczna musi w sprawozdaniu z jej działalności, będącym częścią raportu rocznego, umieszczać oświadczenia o stosowaniu zasad ładu korporacyjnego. Można zatem powiedzieć, że w tym zakresie w pewnym sensie presja zastępuje sankcje.

[srodtytul]Zalecenia unijne[/srodtytul]

Zgodnie z punktem 5 DPSN spółka notowana na GPW powinna mieć politykę wynagrodzeń oraz zasady jej ustalania. Polityka wynagrodzeń ma w szczególności określać formę, strukturę i poziom wynagrodzeń członków zarządu a także rady nadzorczej.

Przy jej ustalaniu trzeba pamiętać [b]o zaleceniach Komisji Europejskiej z 14 grudnia 2004 r. w sprawie wspierania odpowiedniego systemu wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na giełdzie (2004/913/WE), uzupełnione o zalecenie KE z 30 kwietnia 2009 r. (2009/385/WE) w sprawie systemu wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym (DzUrz UE z 15 maja 2009 r., L 120/28).[/b]

Oto najistotniejsze zasady zapisane w zaleceniach KE:

1. Struktura wynagrodzeń członków zarządów powinna sprzyjać długoterminowej stabilności spółki i opierać wynagrodzenia na wynikach ich pracy. Zmienne składniki wynagrodzenia mają być powiązane z określonymi z góry wymiernymi kryteriami wynikowymi (niekoniecznie finansowymi).

Wypłatę tych o znacznej wartości trzeba odraczać na pewien czas, np. na trzy do pięciu lat, przy jednoczesnym obwarowaniu jej warunkami związanymi z wynikami spółki. Ponadto spółka powinna mieć możliwość odzyskiwania zmiennych składników wynagrodzenia wypłaconych na podstawie danych, które okazały się w oczywisty sposób nieprawdziwe.

2. Odprawy z tytułu rozwiązania umowy, nazywane „złotymi spadochronami”, nie powinny stanowić nagrody za niepowodzenie, zachowując jedynie funkcję zabezpieczenia członka zarządu na wypadek wcześniejszego ustania łączącego go ze spółką stosunku umownego. Trzeba je ograniczać do określonej kwoty, tak by nie przekraczały zasadniczo dwuletniego wynagrodzenia stałego (bez składników zmiennych).

Wykluczona powinna być możliwość ich otrzymania ze względu na niezadowalające wyniki w zarządzaniu lub na własną prośbę członka zarządu. Mogą być jednak wypłacane odprawy z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy w związku ze zmianą strategii spółki lub też z jej połączeniem bądź przejęciem.

3. Systemy wynagradzania akcjami, opcjami na akcje lub innymi prawami nabycia akcji bądź otrzymania wynagrodzenia według zmiany cen

akcji powinny być ściślej powiązane z wynikami spółki i z tworzeniem jej długoterminowej wartości. Dlatego też takie składniki wynagrodzenia powinny być uwarunkowane stosownym okresem nabywania uprawnień (w zasadzie co najmniej trzyletnim tzw. okresem odroczenia), z zastrzeżeniem że ostateczne nabycie uprawnień jest uzależnione od warunków dotyczących wyników spółki.

W celu zapobiegania konfliktom interesów członkowie zarządów powinni być zobowiązani do zachowania pewnej części swoich akcji otrzymanych jako wynagrodzenie aż do zakończenia sprawowania przez nich mandatu.

4. Polityka wynagrodzeń powinna być przejrzysta i zrozumiała, tak aby akcjonariusze byli w stanie ją rozumieć i wpływać na jej kształt. Ma zawierać m.in.

- objaśnienie, w jaki sposób wybór określonych kryteriów wynikowych, warunkujących wynagrodzenia członków zarządu, wpływa na długofalowy interes spółki,

- objaśnienie metod przyjmowanych dla rozstrzygania, czy takie kryteria wynikowe zostały spełnione,