Firma postawiona na głowie, gdy przybywa dzieci

Jeśli w załodze przeważają kobiety, to wielu szefów może mieć problemy z właściwym zorganizowaniem pracy, gdy kilka z nich ogłosi, że zostaną matkami.

Przed wielu laty z tego powodu w jednej z warszawskich fabryk trzeba było wstrzymać linię produkcyjną na kilka tygodni. To klasyczny przykład zbyt późno przekazanych wiadomości lub ich kumulacji przez kobiety w odmiennym stanie.

[srodtytul]Od pierwszego dnia[/srodtytul]

Zgodnie z art. 185 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link] stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Dzięki temu pracodawca wie, że taką osobę musi np. przesunąć do innej, lżejszej pracy.

Nie ma wymogów formalnych co do tego zaświadczenia, wystarczy zwolnienie lekarskie na przeziębienie, w którym jest adnotacja o tym, że pracownica spodziewa się dziecka.

Podobnie nie ma terminów określających, kiedy pracownica ma przedstawić szefowi taki lekarski dokument. Zważywszy jednak na to, że szczególną ochroną z racji ciąży, i to szeroką, jest objęta od pierwszego jej dnia potwierdzonego przez medyka, powinna to zrobić jak najszybciej.

To właśnie – co do zasady – gwarantuje jej posadę przez okres ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.). Nie wolno jej też zlecać prac uciążliwych lub szkodliwych ani zatrudniać w nadgodzinach i nocą. Pracodawca zmienia więc jej rozkład czasu pracy, jeśli dotychczasowy przewidywał wykonywanie zadań na trzeciej zmianie lub ponad osiem godzin na dobę.

Zaświadczenie o ciąży powoduje także, że szef musi zwalniać osobę w błogosławionym stanie z pracy, gdy lekarz zaleca badania związane z ciążą, a których nie można przeprowadzić poza godzinami zajęć. Za taką absencję nie wolno zatrudnionej uszczuplić jej wynagrodzenia (art. 185 § 2 k.p.).

[srodtytul]Kłopotliwe zastępowanie[/srodtytul]

Pracodawca musi też liczyć się z nieobecnościami ciężarnej. Pół biedy, gdy zdarzają się one sporadycznie, z reguły w pierwszym trymestrze ciąży.

Często jednak z powodu zagrożenia życia dziecka pracownica musi leżeć i znika z firmy na miesiące, a niekiedy do końca urlopu macierzyńskiego czy nawet wychowawczego.

A gdy takich kobiet będzie w zakładzie więcej, zorganizowanie pracy pozostałemu personelowi to już kadrowe Himalaje. Wyjściem może być zaangażowanie pracowników tymczasowych lub tzw. zastępców (umowa o pracę na zastępstwo – art. 25 § 1 k.p.).

Jeśli stan zdrowia ciężarnych poprawi się, w grę wchodzi też telepraca, jeśli firma dopuszcza taki charakter świadczenia obowiązków. Ale to rozwiązanie tymczasowe, bo po porodzie większość kobiet wykorzystuje cały przysługujący im urlop macierzyński, często w połączeniu z wakacjami, uzbieranymi z poprzednich lat.

[srodtytul]Dłużej z maluchem[/srodtytul]

Koniec urlopu macierzyńskiego nie musi oznaczać przezwyciężenia trudności personalnych.

Często matki decydują się zostać dłużej z pociechą w domu podczas urlopu wychowawczego. Może on trwać nawet trzy lata, aż zdrowe dziecko ukończy czwarty rok życia.

Taka decyzja wiąże pracodawcy ręce, bo matki nie ma przy biurku czy maszynie, a od dnia złożenia przez nią takiego wniosku nadal zachowuje posadę. Firmie wolno wypowiedzieć jej angaż tylko w razie zwolnienia dyscyplinarnego oraz likwidacji lub ogłoszenia upadłości.

[b]Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05)[/b] dopuścił także rozstanie z osobą przebywającą na urlopie wychowawczym w trybie indywidualnym na podstawie [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2003/DU2003Nr%2090poz%20844.asp]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].

Uznał, że jej art. 10 ust. 1 i 2 może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[sup]1[/sup] § 1 zdanie drugie k.p., czyli upadłość, likwidacja pracodawcy lub uzasadniona dyscyplinarka dla podwładnej.

Czasami pracownik decyduje się zrezygnować z urlopu wychowawczego. Art. 186[sup]3[/sup] k.p. zezwala mu na to:

- w każdym czasie, jeśli zgodzi się na to szef,

- po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Joanna po półrocznym urlopie wychowawczym postanowiła wrócić do pracy. Powiadomiła o tym pracodawcę i ten się zgodził.

Podejmuje więc obowiązki w trzy dni po poinformowaniu go o swoich planach. Z kolei jej koleżanka pani Marta pod koniec grudnia 2010 r., czyli na ponad miesiąc przed powrotem do firmy, wystosowała do szefa pismo, w którym określiła, że podejmie obowiązki służbowe od 1 lutego.

Pracodawca nie musi zajmować stanowiska wobec jej wniosku, bo wpłynął do niego zgodnie z terminami określonymi w kodeksie pracy. [/ramka]

Ponadto pracownikowi wolno wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, ale nie później niż na siedem dni przed jego rozpoczęciem. Oświadczenie w tej sprawie musi złożyć na piśmie.

[srodtytul]Niepewny stołek[/srodtytul]

Kadrowa polka zaczyna się, gdy pracownik wraca z urlopu rodzicielskiego do firmy. Dlatego że pracodawca musi zatrudnić go na tym samym stanowisku i z pensją, którą miał przed odejściem lub zmienioną w trakcie jego nieobecności na podobnym stołku.

A to wcale nie będzie łatwe, bo w czasie wielomiesięcznej czy wieloletniej absencji organizacja firmy zazwyczaj nie stoi w miejscu. Dopiero gdy nie jest możliwa wcześniejsza posada, proponuje mu równorzędną z zajmowaną przed przerwą lub inną odpowiadającą jego kwalifikacjom zawodowym (art. 183[sup]2[/sup] i 186[sup]4[/sup] k.p.).

U powracających do firmy rodziców nie działa już ochrona przed rozstaniem. Ale jeśli matka lub ojciec mają jeszcze prawo do urlopu wychowawczego, mogą wnioskować o obniżenie czasu pracy na podstawie art. 186[sup]7[/sup] k.p.

Szef musi respektować to pismo i nie wypowie ani nie rozwiąże umowy o pracę, i to przez 12 miesięcy od złożenia takiego wniosku.