Ustawowa definicja mobbingu jest skomplikowana i wymaga spełnienia wielu przesłanek łącznie.
Wybór odpowiedniego sposobu przeciwdziałania temu niekorzystnemu zjawisku, które pojawia się przy wykonywaniu zadań służbowych, zależy od wielkości pracodawcy. W małych firmach działania prewencyjne będą polegać przede wszystkim na stałej obserwacji zespołu i relacji między podwładnymi.
[ramka][b]Przykład 1[/b]
W zakładzie krawieckim pani Natalia zatrudnia kilka osób. Pani Agnieszka pracuje od dwóch tygodni jako młodsza krawcowa. Szefowa zauważyła, że jedna z bardziej doświadczonych podwładnych robi sobie żarty z braku doświadczenia i nieśmiałości nowej pracownicy na oczach całego zespołu i udziela jej błędnych instrukcji dotyczących sposobu wykonywania obowiązków.
W takiej sytuacji pani Natalia powinna niezwłocznie porozmawiać z zatrudnionymi, aby upewnić się, czy jej spostrzeżenia są prawidłowe.
W zależności od wyników powinna zwrócić pani Agnieszce uwagę na niewłaściwe zachowanie, zastosować karę dyscyplinarną (upomnienie lub naganę) albo nawet rozwiązać z nią angaż. W tym ostatnim wypadku szefowa uniknie sytuacji, w której zachowanie bardziej doświadczonej pracownicy będzie charakteryzowało się „długotrwałością”.[/ramka]
Natomiast w firmach zatrudniających więcej osób działania antymobbingowe mogą polegać na organizowaniu szkoleń, podczas których pracownicy dowiedzą się, czym jest mobbing i jak sygnalizować niewłaściwe zachowanie innych.
Dobrym rozwiązaniem jest też wprowadzenie wewnętrznej procedury. Może z niej wynikać obowiązek informowania (np. przełożonego lub przez telefon zaufania) o podejrzeniu stosowania mobbingu.
Powinna też ona określać sposób postępowania szefa, gdy otrzyma takie zawiadomienie (np. skład komisji wyjaśniającej sprawę, czynności, które ma ona podjąć, sankcje stosowane wobec mobbera).
[ramka][b]Przykład 2[/b]
Pan Janusz prowadzi fabrykę obuwia i zatrudnia 85 osób. Nie ma możliwości utrzymywania stałego kontaktu z wszystkimi pracownikami, codziennej obserwacji relacji między nimi.
Aby zapobiec mobbingowi, stworzył specjalny adres e-mailowy, umożliwiający podwładnym zgłaszanie skarg w formie elektronicznej. Zapewnia to szybkie i skuteczne zbadanie sprawy tuż po otrzymaniu sygnału.[/ramka]
Przeciwdziałanie mobbingowi nie uwalnia całkowicie od odpowiedzialności. Wynika to jednoznacznie z art. 94[sup]3[/sup] § 3 i 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Roszczenia zatrudnionego powstają niezależnie od tego, czy pracodawca zapobiegał niewłaściwemu traktowaniu.
Takie działania szefa wzmacniają jego pozycję w razie procesu sądowego. Co więcej powinny wpłynąć na zmniejszenie jego odpowiedzialności finansowej.
[ramka][b]Poniżanie i niesmaczne żarty[/b]
Mobbing to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie podwładnego, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94[sup]3[/sup] § 2 k.p.).
W praktyce pod pojęciem tym może się kryć np. opowiadanie niesmacznych anegdot, zaczepianie, obmawianie, celowe wprowadzanie w błąd lub nieudzielanie informacji pomocnych w wykonaniu obowiązków, przemoc fizyczna. Wszystko zależy jednak od okoliczności konkretnej sprawy, w tym np. od stopnia natężenia i długotrwałości czynów. [/ramka]
[i]Autorka jest prawnikiem w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy[/i]
