Praca poza biurem może być wykonywana w różnych okolicznościach: incydentalnie (np. w ramach podróży służbowej) lub regularnie w formie telepracy. Sam fakt pozostawania pracownika z dala od biura może rodzić pewne trudności w odpowiednim rozliczeniu jego czasu pracy.

Jakie regulacje prawne stosować w takich okolicznościach?

[srodtytul]Podróże służbowe[/srodtytul]

Pracownik, który wykonuje na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się jego miejsce pracy, odbywa podróż służbową. Rozliczając jego czas pracy, w takiej sytuacji należy przede wszystkim wziąć pod uwagę:

- art. 128 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], który stanowi, że czas pracy to czas, w którym pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy,

- art. 80 k.p., który przewiduje, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią.

W [b]wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04) Sąd Najwyższy d[/b]okonał kompleksowej analizy cytowanych przepisów i wyjaśnił, jak należy je stosować, aby prawidłowo obliczyć wynagrodzenie należne pracownikowi wysłanemu w podróż służbową. I tak:

[b]ZASADA 1. [/b]Jeżeli pracownik odbywa podróż w godzinach pracy wynikających z obowiązującego go rozkładu czasu pracy, powinien otrzymać wynagrodzenie za cały okres podróży, wliczając okres dojazdu do miejsca docelowego i powrót. Ta zasada wynika z ugruntowanej linii orzecznictwa, zapoczątkowanej [b]wyrokiem Sądu Najwyższego jeszcze z lat 80. (wyrok z 27 października 1981 r., I PR 85/81).[/b]

[b]ZASADA 2. [/b]Gdy podróż służbowa jest całodniowa i odbywa się także poza regularnymi godzinami pracy podwładnego, otrzymuje on wynagrodzenie za osiem godzin pracy, a płatność za nadgodziny jest należna tylko w przypadku, gdy rzeczywiście wykonuje zadania służbowe poza swoim zwykłym wymiarem czasu.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Krystian jest pracownikiem biurowym. Pracuje od 8 do 16. Został oddelegowany w podróż służbową do innej miejscowości. Wyruszył pociągiem o 8 rano i dotarł na miejsce na godzinę 11. Wykonywał zadania służbowe do 15.30, następnie udał się w podróż powrotną i wrócił o godzinie 19.

Powinien otrzymać wynagrodzenie za pełną dniówkę, mimo że część dnia pracy spędził „bezproduktywnie” w podróży. Jednakże za czas spędzony w pociągu po godzinie 16 wynagrodzenie mu nie przysługuje.

Gdyby pan Krystian w drodze powrotnej pracował, co w związku z upowszechnieniem urządzeń elektronicznych staje się powszechne, czas spędzony na wykonywaniu obowiązków służbowych musiałby zostać rozliczony jako praca w godzinach nadliczbowych.[/ramka]

[srodtytul]Teleworking[/srodtytul]

Ponieważ telepracownik wykonuje swoje obowiązki z biura znajdującego się poza siedzibą pracodawcy, najczęściej z domu, pracodawca ma ograniczone możliwości kontrolowania jego czasu pracy. Wydaje się, że sposobem na uniknięcie problemów związanych z ewidencją i rozliczaniem czasu pracy jest zastosowanie w tym wypadku zadaniowego systemu czasu pracy.

W tym systemie pracodawca nie ma obowiązku ewidencjonowania godzin pracy. Ogranicza się w zasadzie do rejestrowania dni urlopu lub zwolnień lekarskich.

Zastosowanie systemu zadaniowego czasu pracy wobec telepracownika i brak ewidencjonowania godzin pracy nie wyłącza jednak zastosowania przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych [b](wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99)[/b].

W takim wypadku czas pracy mierzony jest zadaniami, jakie pracownik otrzymuje do wykonania, czyli odmiennie niż w standardowym systemie czasu pracy, gdzie czasem pracy jest określony przedział godzinowy. Jeżeli okaże się, że szef powierzył podwładnemu taką ilość zadań, że nie było możliwe ich wykonanie w ciągu ośmiogodzinnego dnia pracy oraz 40-godzinnego tygodnia pracy, powstaną nadgodziny.

W razie sporu sądowego na tym tle to pracodawca będzie miał obowiązek wykazać, że powierzał zadania możliwe do wykonania w czasie nieprzekraczającym ustawowych norm czasu pracy[b] (wyrok SN z 15 marca 2006 r., II PK 165/05). [/b]

[ramka][b]Inspekcja pracy wyjaśnia[/b]

W formie telepracy może być świadczona tylko taka praca, która wykonywana jest regularnie poza firmą, z wykorzystaniem komunikacji elektronicznej. Jeśli więc przedstawiciel handlowy pozyskuje klientów drogą elektroniczną czy z wykorzystaniem telefonu, to może być telepracownikiem.

Ale nie wolno go zatrudnić w takiej formie, jeśli jego praca polega na wyjazdach do klientów firmy czy poszukiwaniu potencjalnych klientów pracodawcy w formie osobistych spotkań.

Takie [link=http://www.rp.pl/artykul/160308.html]stanowisko zajął [b]Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy z 7 listopada 2007 r. (GPP-401-4560-/07/PE)[/link]. [/b][/ramka]

[i]Autorka jest aplikantką radcowską w kancelarii prawnej Baker & McKenzie[/i]