Ustne wypowiedzenie wadliwe, ale ważne

[b]Osoba zatrudniona 1 lipca 2009 r. na czas nieokreślony, miała być zwolniona 30 września 2010 r., ponieważ szef powiedział, że wypowiada umowę, jednak nie zrobił tego na piśmie. Ale ta osoba poszła od następnego dnia na zwolnienie lekarskie, i co mam teraz zrobić? Jeszcze dodam, że nie ma żadnego jej oświadczenia, że korzysta prywatnie z firmowego laptopa[/b] – pyta czytelnik.

Co do zasady przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] wymagają, aby oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło na piśmie.

Jednak brak zachowania takiej formy przez pracodawcę nie powoduje nieważności takiej czynności, a ustne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne [b](wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 r., I PKN 631/98).[/b]

Zatem jeżeli podwładny nie wystąpi z roszczeniem do sądu pracy, dokonane wypowiedzenie będzie skuteczne, choć prawnie wadliwe, a umowa ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

[srodtytul]Potrzebni świadkowie[/srodtytul]

W kwestii dowodowej ważne jest, aby móc wykazać, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę dotarło do pracownika i że wola pracodawcy w tym zakresie została dostatecznie ujawniona, tak że zwalniany nie może mieć żadnych co tego wątpliwości. Tym samym warto się zastanowić, czy byli świadkowie rozmowy, w której przełożony przekazał informację o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Oczywiście można sporządzić wypowiedzenie na piśmie, potwierdzające złożone ustnie oświadczenie woli, i przesłać je na adres pracownika, który poszedł po przeprowadzonej rozmowie na zwolnienie lekarskie. Najprawdopodobniej będzie on kwestionować skuteczność takiego wypowiedzenia, powołując się na fakt, że w czasie doręczenia tego dokumentu był on na zwolnieniu lekarskim, a w związku z tym niemożliwe jest wypowiedzenie umowy w tym czasie.

Kolejna możliwość to sporządzenie wymówienia na piśmie wraz z uzasadnieniem, które zostało pracownikowi przedstawione ustnie i wręczenie mu tego dokumentu po ewentualnym powrocie ze zwolnienia lekarskiego.

[srodtytul]Powierzenie mienia…[/srodtytul]

Pozostaje jeszcze odrębna kwestia odpowiedzialności pracownika za mienie pracodawcy. Z przedstawionego opisu nie można jednoznacznie stwierdzić, czy mieliśmy do czynienia z prawidłowym powierzeniem mienia. Powierzenie mienia, w przeciwieństwie do oddania mienia pracownikowi do dyspozycji, związane jest z obowiązkiem zwrotu takiego mienia i sprawowania nad nim pieczy.

Takie powierzenie może pozostawać w związku z charakterem pracy na określonym stanowisku (np. wymagającym korzystania z przenośnego komputera), co może być również wskazane w umowie o pracę.

[srodtytul]…i odpowiedzialność za nie[/srodtytul]

W przypadku powierzonego mienia pracownik ponosi odpowiedzialność materialną o zaostrzonym rygorze (pełna odpowiedzialność za szkodę obejmującą zarówno stratę rzeczywistą, jak i utracone korzyści) jedynie w sytuacji, gdy:

- wyraził na to zgodę – zgoda może być wyrażona wprost lub wynikać pośrednio, np. z uzgodnionego rodzaju wykonywanej pracy czy z treści postanowień umowy o pracę,

- mienie zostało mu powierzone prawidłowo, czyli zostało wydane przez pracodawcę i objęte w posiadanie przez pracownika w sytuacji umożliwiającej jego zwrot, a także w warunkach umożliwiających sprawowanie pieczy nad mieniem przez pracownika.

Podpisanie przez pracownika oświadczenia o ponoszeniu odpowiedzialności ma tylko znaczenie dowodowe. Podwładny nie będzie więc ponosić takiej odpowiedzialności, jeżeli nie powierzono mu mienia prawidłowo, tj. w warunkach umożliwiających jego dopilnowanie i odwrotnie będzie odpowiadał za nie, gdy mimo braku oświadczenia mienie zostało prawidłowo powierzone i pracodawca stworzył odpowiednie warunki do jego strzeżenia.

Tym samym niewykluczone jest, że w sytuacji z pytania pracownik będzie odpowiadał za powierzone mienie na warunkach określonych w art. 122 k.p., czyli za szkodę w pełnej wysokości. Żeby to sprawdzić, należałoby znać bliższe szczegóły dotyczące okoliczności, które towarzyszyły przekazaniu komputera przez pracodawcę.

Aby zaistniała odpowiedzialność pracownika, będą musiały zostać spełnione przesłanki w postaci szkody, bezprawności działania zatrudnionego (np. brak zwrotu mienia pomimo żądania pracodawcy), winy po jego stronie oraz związku przyczynowego między niewykonaniem a nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych i poniesioną szkodą.

W razie braku możliwości wykazania, że mienie zostało prawidłowo powierzone, zostaje dochodzenie ewentualnej odpowiedzialności pracownika na zasadach określonych w art. 114 i nast. k.p. W takiej sytuacji pracodawca musi udowodnić, że były warunki do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności materialnej.

A więc inaczej niż w przypadku odpowiedzialności za mienie powierzone, gdzie działa domniemanie, że szkoda jest następstwem okoliczności zależnych od pracownika.

[srodtytul]Będzie przestępstwo[/srodtytul]

Gdy szkoda została wyrządzona przez pracownika z winy nieumyślnej, jego zakres odpowiedzialności będzie ograniczony do wysokości rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego zatrudnionemu w dniu wyrządzenia szkody. Będzie on zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości w razie umyślnego wyrządzenia szkody.