Najpierw niedomagania lekarskie niemal od początku ciąży, potem urlop macierzyński połączony z wypoczynkowym, a po powrocie z niego przerwy na karmienie lub skrócony czas pracy i często znów jej nie ma, bo przebywa na zwolnieniu, tym razem na dziecko.

Nie ma chyba firmy, która nie narzekałaby na takie kłopoty, gdy zatrudnia młode matki.

Jak w takiej sytuacji prawidłowo zorganizować pracę, zapewnić sprawne funkcjonowanie zespołu? Pamiętając przy tym, że art. 41 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] zakazuje wypowiadania umów o pracę zarówno w czasie urlopu pracownika, jak i innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy (np. podczas choroby).

Z reguły uciekanie się do zwolnienia młodej matki to ostateczność. Pracodawca mógłby dość szybko zadziałać, gdyby nieobecność pracownicy z powodu niezdolności do pracy, ale spowodowanej jej chorobą, trwała dłużej niż trzy miesiące, a sama podwładna pracowała u tego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy. Dopuszczalne jest wtedy rozwiązanie z nią angażu bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.

Dłuższą gwarancję zachowania etatu w razie niedomagań zdrowotnych podwładna miałaby przy zatrudnieniu trwającym co najmniej sześć miesięcy. Wówczas ochrona trwa przez łączny czas pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Przypominamy jednak, że dotyczy to tylko niedyspozycji zdrowotnej zatrudnionych i możliwości ich pożegnania w razie przedłużającej się z tego powodu nieobecności.

Takiego trybu wymówienia pracodawca nie zastosuje jednak, gdy nieobecny sprawuje opiekę nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku. Zabrania tego art. 53 § 2 k.p. Chodzi tu więc o faktyczny czas uzyskiwania tego świadczenia i okres ochronny nie zależy od miesięcy zatrudnienia w tym zakładzie. Zakaz zwolnienia odnosi się też do pobytu pracownika w odosobnieniu spowodowanym chorobą zakaźną. Gdy w tym czasie dostaje wynagrodzenie i zasiłek, pracodawca nie ma ruchu.

Częste absencje stawiają jednak pracodawcę w trudnym położeniu. Na ten czas musi inaczej organizować pracę pozostałych lub zapewnić zastępstwo, np. zatrudniając inną osobę. Jednak wypowiedzenie angażu z tego powodu, że pracownik choruje, może być uznane za uzasadnione tylko wtedy, gdy szef wykaże związek z naruszeniem jego istotnych interesów. Co jednak, gdy jego cierpliwość się wyczerpie, a skorzystanie z art. 53 § 1 k.p. będzie niemożliwe lub bardzo trudne?

Pozostaje mu jeszcze wcześniejsze wypowiedzenie angażu w zwykłym trybie. Musi to jednak dobrze uzasadnić. Jako przyczynę wolno mu podać przedłużające się okresy nieobecności podwładnego w pracy. Dopuścił to także[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97).[/b]

– Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych na umowach-zleceniach uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione – uznał SN.

Tego ruchu szef nie wykona, gdy matka zmniejsza wymiar czasu pracy po urlopie macierzyńskim, a ma jeszcze prawo do urlopu wychowawczego. Od dnia, kiedy złoży pracodawcy wniosek o obniżenie czasu pracy na podstawie art. 186[sup]7[/sup] k.p., nie wolno jej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Zabrania tego art. 186[sup]8[/sup] k.p. Zatem prawie zawsze pat.