Najpierw niedomagania lekarskie niemal od początku ciąży, potem urlop macierzyński połączony z wypoczynkowym, a po powrocie z niego przerwy na karmienie lub skrócony czas pracy i często znów jej nie ma, bo przebywa na zwolnieniu, tym razem na dziecko.
Nie ma chyba firmy, która nie narzekałaby na takie kłopoty, gdy zatrudnia młode matki.
Jak w takiej sytuacji prawidłowo zorganizować pracę, zapewnić sprawne funkcjonowanie zespołu? Pamiętając przy tym, że art. 41 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] zakazuje wypowiadania umów o pracę zarówno w czasie urlopu pracownika, jak i innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy (np. podczas choroby).
Z reguły uciekanie się do zwolnienia młodej matki to ostateczność. Pracodawca mógłby dość szybko zadziałać, gdyby nieobecność pracownicy z powodu niezdolności do pracy, ale spowodowanej jej chorobą, trwała dłużej niż trzy miesiące, a sama podwładna pracowała u tego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy. Dopuszczalne jest wtedy rozwiązanie z nią angażu bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.
Dłuższą gwarancję zachowania etatu w razie niedomagań zdrowotnych podwładna miałaby przy zatrudnieniu trwającym co najmniej sześć miesięcy. Wówczas ochrona trwa przez łączny czas pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Przypominamy jednak, że dotyczy to tylko niedyspozycji zdrowotnej zatrudnionych i możliwości ich pożegnania w razie przedłużającej się z tego powodu nieobecności.
