Jeden z naszych czytelników zatrudnia pracownika na czas określony, a w jego umowie o pracę nie założono dwutygodniowego wypowiedzenia. We wrześniu podczas badań okresowych lekarz stwierdził, że ten podwładny nie może wykonywać czynności koniecznych na jego stanowisku.

Z kolei firma nie ma dla niego innej pracy, którą mogłaby mu zaproponować, a która odpowiadałaby zdrowotnej sprawności tego pracownika. Problem dotyczy więc sposobu rozwiązania z nim umowy.

[srodtytul]Czekaj tatka latka [/srodtytul]

Prawdopodobnie pracodawcy trudno czekać, aż angaż rozwiąże się w terminie przewidzianym, co jest zasadą przy umowach na czas określony. Tym bardziej że w tym okresie musi pracownikowi płacić pensję, choć ten nie będzie wykonywał swoich zadań. Nie ma bowiem dla niego odpowiedniej pracy w firmie.

Pół biedy, jeśli data zakończenia umowy jest nieodległa, gorzej gdy przewidziano ją np. za kilkanaście miesięcy. Stąd zrozumiała nerwowość szefa i próba poszukiwania innych rozwiązań rozstania. Tych jest kilka, ale dwa z nich wymagają dobrej woli pracownika.

[srodtytul]Akceptacja po rozmowach [/srodtytul]

Po pierwsze strony mogą porozumieć się co do terminu zakończenia współpracy we wspólnej umowie. Taki kontrakt zakłada jednak obopólną zgodę zainteresowanych (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy [/link]nie określa, jak ma wyglądać takie porozumienie. Zatem i jego forma, i treść mogą być dowolne i nie musi być ono nawet sporządzone na piśmie. Dla celów dowodowych lepiej jednak, aby miało taką postać.

Niewykluczone, że w zamian za to, że pracownik zgodzi się na szybsze i bezkonfliktowe rozstanie z firmą, otrzyma rekompensatę od szefa. Dostanie np. trzy pensje (lub więcej) odpowiadające najdłuższemu kodeksowemu okresowi wypowiedzenia.

Choć dla firmy oznacza to jednorazowy wyższy wydatek, to w perspektywie ewentualnych miesięcy czy lat, które musiałaby ona płacić za pracę, a właściwie jej nieświadczenie przez niezakwalifikowanego pracownika, jest to tańsze rozwiązanie.

[srodtytul]Aneks z klauzulą[/srodtytul]

Po drugie porozumienie może dotyczyć też wprowadzenia do istniejącej umowy na czas określony klauzuli dopuszczającej wcześniejsze jej rozwiązanie. W tym wypadku zgoda pracownika przesądza o wprowadzeniu jej do już istniejącego angażu.

Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94).[/b]

Zgodnie z nim w okresie trwania umowy na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy stronom wolno przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Taką klauzulę przyjmuje się w formie aneksu do umowy wcześniejszej (tzw. porozumienie zmieniające) i musi ona odpowiadać warunkom określonym w art. 33 k.p.

Dzięki temu pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę nawet od razu po przyjęciu klauzuli dopuszczającej jej rozwiązanie. Oczywiście szef musi dochować terminów związanych z okresem wypowiedzenia.

[srodtytul]Dyscyplinarka dla szefa[/srodtytul]

Te dwa rozwiązania zakładają dobrą wolę pracownika. Gdyby mu jednak jej zabrakło, pracodawca musi go sprowokować do innego kroku. Wymaga to perfidii szefa, zachowuje się on tak, jakby pracownik nie dostał orzeczenia lekarskiego zabraniającego wykonywania zadań na dotychczasowym stanowisku i nadal zleca mu tę samą pracę.

Nie przenosi go we wskazanym zaleceniu medycznym do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. To zapewne wywoła reakcję pracownika. Zgodnie z art. 55 § 1 k.p. może on rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

Swoje oświadczenie składa na piśmie (art. 55 § 2 k.p.). Podaje w nim przyczynę uzasadniającą taki krok, a swojej decyzji nie wolno mu odwlekać dłużej niż miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie angażu.

Dyscyplinarka dla szefa powoduje natychmiastowe rozstanie. Pociąga to za sobą takie skutki, jak wypowiedzenie złożone przez pracodawcę z zachowaniem okresu wymówienia. Oznacza to, że w świadectwie pracy wskazuje ten tryb, a podwładnemu wypłaca odszkodowanie. Przy umowie na czas określony sięga ono wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie.

Zapewne w tym wypadku pracodawca nie odmówi jego uregulowania, aby jak najszybciej pożegnać podwładnego.

Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 4 marca 1998 r. [/b]rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście istnieją, a ten sposób rozwiązania umowy o pracę powinien znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy (I PKN 614/98).