W każdej z umów o pracę wpisujemy inne obowiązki

rzepisy nie regulują sytuacji pozostawania z jednym pracodawcą w kilku stosunkach pracy i wykonywania tej samej pracy. Należy zatem się odwołać do orzecznictwa Sądu Najwyższego.

[srodtytul]Muszą być inne obowiązki[/srodtytul]

[b]W wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97) SN [/b]orzekł, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy.

SN stwierdził, że przepisy ustalające maksymalne normy czasu pracy oraz określające warunki dopuszczalności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący w tym znaczeniu, że nie mogą być przekraczane, nawet jeżeli pracownik w danym przypadku się na to godzi czy też uważa, że leży to w jego interesie.

Za dopuszczalne można uznać jedynie zaostrzenie ograniczeń wynikających z obowiązującego prawa, np. przez skracanie czasu pracy (przy zachowaniu wynagrodzenia w niezmienionej wysokości) czy też ustanowienie dodatkowych ograniczeń w zakresie dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Również w [b]wyroku z 8 stycznia 1981 r. (II URN 186/80) SN[/b] orzekł, że zakład pracy może zawrzeć z własnym pracownikiem dodatkową umowę o pracę, jeżeli będzie to praca innego rodzaju niż dotychczasowa, a wykonywanie jej nie będzie kolidowało z normalnym czasem pracy pracownika.

[srodtytul]Dzieło może być ryzykowne[/srodtytul]

Pracodawcy powinni pamiętać, że zatrudnianie na podstawie umów o dzieło pracowników poza podstawowym czasem pracy przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów dotyczących podlegania systemowi ubezpieczeń społecznych.

Tak orzekł [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1998 r. (II UKN 392/98)[/b].

[srodtytul]Za nadliczbowe dodatek[/srodtytul]

Problemów nie stwarza zatrudnienie pracownika na podstawie dwóch umów o pracę, w których pracownik wykonuje obowiązki z obu umów w podstawowym czasie pracy. Gorzej, gdy pracownik wykonuje obowiązki wynikające z drugiej umowy o pracę poza podstawowym czasem pracy. W takiej sytuacji pracodawca narusza przepisy o czasie pracy w godzinach nadliczbowych.

Trzeba bowiem pamiętać o tym, że za pracę wykonywaną na podstawie dodatkowej umowy o pracę pracownikowi należy się wynagrodzenie nie niższe niż określone w art. 151[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Przepis ten przewiduje, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek (jego wysokość zależy od pory lub rodzaju dnia – niedziela, święto lub inny dzień wolny – w jakich praca jest wykonywana).

Gdy pracownik zawiera z pracodawcą kolejną umowę o pracę i jest w niej określony inny rodzaj pracy niż w pierwszej umowie o pracę, pracownik pozostaje w dwóch odrębnych stosunkach pracy. Nie jest zatem możliwe, aby pracodawca zawarł z pracownikiem kilka umów na tym samym stanowisku pracy przy wykonywaniu pracy tego samego rodzaju.

Natomiast dopuszczalne jest zawarcie kolejnej umowy o pracę, w której praca wykonywana przez pracownika jest innego rodzaju niż określona w pierwszej umowie o pracę.

[srodtytul]Podwójne badania i szkolenia[/srodtytul]

Pracodawca musi skierować pracownika zatrudnionego u niego na podstawie dwóch umów o pracę dwa razy na badania lekarskie oraz szkolenia BHP w ramach każdej z tych umów. Pracownik w takiej sytuacji będzie musiał mieć założone dwie teczki akt pracowniczych.

Co ważne, wynagrodzenie pracownika będzie liczone osobno i osobno chronione przed potrąceniami w razie np. ciążących na pracowniku zobowiązaniach alimentacyjnych.

[b]Oddzielnie powinien być liczony w takiej sytuacji ekwiwalent za niewykorzystany urlop i odprawy, a pracownik zatrudniony na podstawie kolejnej umowy o pracę nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, na żądanie, macierzyńskiego oraz prawo do zasiłku za czas niezdolności do pracy na skutek choroby.[/b]

W sytuacji , gdy pracodawca zechce rozwiązać jedną z umów o pracę, oznacza to, że pracodawca rozwiązuje z pracownikiem tylko jedną z umów i tylko od jednej umowy jest liczony bieg okresu wypowiedzenia.

[ramka][b]Uwaga[/b]

W orzecznictwie podkreśla się, że pozostawanie z jednym pracodawcą w kilku stosunkach pracy jest wyjątkiem.

[b]SN w wyroku z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00) orzekł[/b], że w razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy.

Podobnie orzekł [b]SN w wyroku z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94).[/b][/ramka]

[ramka][b]Ważne[/b]

Gdy pracownika z pracodawcą łączą dwa odrębne stosunki pracy, każdy z nich rozliczany jest oddzielnie.[/ramka]