Z zadań rozliczaj się z tym, komu ufasz

Wielu pracodawców zachęconych perspektywą uwolnienia czasu pracy od konieczności przestrzegania sztywnych ram wprowadza ten system do regulaminu pracy i jednocześnie aplikuje go wszystkim lub większości swoich pracowników. Jednak powierzenie podwładnemu zadaniowego systemu czasu pracy oznacza oddanie mu ważnego instrumentu zarządzania w stosunku pracy.

Ma on bowiem możliwość decydowania o długości dnia pracy oraz liczbie faktycznie przepracowanych godzin. W tradycyjnie organizowanych stosunkach pracy pracodawca zazwyczaj ma bieżący nadzór nad pracownikiem i to on decyduje o pracy w godzinach nadliczbowych. W tym systemie, ponieważ pracownik uzyskuje większą samodzielność, on sam może o nich decydować.

[b]Dlatego ważne jest właściwe powierzenie zadań, a następnie bieżąca weryfikacja, czy są one wykonywane w ramach obowiązujących norm czasu pracy.[/b] Niezbędne jest tutaj również wzajemne zaufanie pracownika i pracodawcy, co staje się gwarancją prawidłowego procesu komunikacji.

Jeżeli bowiem okaże się, że liczba zadań powierzona pracownikowi jest zbyt duża i ich wykonywanie odbywa się w godzinach nadliczbowych, to chociaż pracodawca nie zdaje sobie z tego sprawy, zmuszony jest do wypłacenia stosownych rekompensat z powodu pracy w godzinach nadliczbowych.

[srodtytul]Komu wolno[/srodtytul]

Wprowadzenie pracownikowi zadaniowego systemu czasu pracy powoduje brak prawnej konieczności tradycyjnego mierzenia czasu pracy liczbą przepracowanych godzin. Pracodawca z pracownikiem w porozumieniu ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych mu zadań. Zasadnicze znaczenie mają tu zatem zadania do wykonania.

Błąd, który w tym miejscu popełniają pracodawcy, polega na tym, że przyjmują w zasadzie bez ograniczeń, że każdemu pracownikowi można wprowadzić zadaniowy system czasu pracy, ponieważ każdemu z nich wyznacza się zadania do wykonania.

Zatrudnienie w formule stosunku pracy zawsze polega na wykonywaniu przez pracownika polecanych mu zadań. Ale wprowadzenie tego systemu jest wyjątkiem od reguły w prawie pracy. Wskazuje na to wyraźnie art. 140 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], zgodnie z którym zadaniowy system czasu pracy może być wprowadzony jedynie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy.

Jakim profesjom można zatem bez zastrzeżeń wprowadzić zadaniowy system czasu pracy? Wszystkim tym, którym tradycyjne liczenie czasu pracy nie jest możliwe. Zazwyczaj będą to wszystkie te zawody, które mieszczą się w tzw. grupie pracowników mobilnych. Przykładem jest przedstawiciel handlowy. Pracownik taki traci kontakt przestrzenny z zatrudniającym go pracodawcą.

Praca jego polega na przemieszczaniu się od klienta do klienta, cechami charakterystycznymi tego zajęcia jest zazwyczaj brak siedziby, brak biurka, czyli brak stałego miejsca wykonywanej pracy. W tym przypadku zadania przedstawiciela polegają na kontakcie z wybraną liczbą klientów w ciągu dnia pracy.

Takim zawodem jest również kierowca, którego zadania polegają na przewozie towarów czy osób. Brak kontaktu z biurem czy innym stałym miejscem wykonywania pracy jest również cechą charakterystyczną tego zatrudnienia.

[srodtytul]Czy może być biurko[/srodtytul]

Nie ma także przeciwwskazań, aby pracownik objęty systemem zadaniowego czasu pracy posiadał swoje biurko czy inne miejsce, gdzie praca jest wykonywana. Nie praca przy biurku czy przy maszynie jest cechą charakterystyczną dla zadaniowego czasu pracy.

Takie biurko może być przydatne pracownikowi mobilnemu wtedy, gdy co do zasady jeździ po terenie, a co pewien określony czy nieokreślony czas sporządza przy nim raport ze swoich dokonań. Takie praktyki są prawidłowe, ale proporcja pracy przy biurku do pracy w terenie powinna być w znakomitej większości na rzecz tej drugiej pracy.

Nie ma przeciwwskazań, aby zobowiązać pracownika do składania raportów przykładowo raz w tygodniu czy w miesiącu. Nie ma również przeszkód, aby takie raporty przesyłane były drogą elektroniczną.

[b]Jeżeli natomiast pracownik wykonuje co do zasady pracę przy swoim własnym biurku od poniedziałku do czwartku, a w piątki odwiedza jednostkę terenową, wprowadzenie w tym przypadku zadaniowego systemu czasu pracy jest wadliwe i może się spotkać z nieprzychylną reakcją ze strony inspektora pracy[/b], który zarzuci pracodawcy omijanie przepisów o czasie pracy, w szczególności o ewidencjonowaniu czasu pracy.

[srodtytul]Co z normami[/srodtytul]

Zgodnie z art. 140 k.p. pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonywania powierzonych mu zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Te normy to dobowa 8-godzinna oraz tygodniowa 40-godzinna.

Wskazane normy czasu pracy mają w tym przypadku jedynie kierunkowy charakter i nabierają prawnego znaczenia w momencie, gdy pracodawca ustala z pracownikiem liczbę zadań do wykonania.

Ta liczba powinna odpowiadać tym normom, co w praktyce oznacza, że ich wykonanie możliwe będzie w obrębie ich granic. Istotne jest, aby w trakcie ustalania liczby zadań wypośrodkować oczekiwaną wydajność pracownika. To zjednuje strony tak, abyśmy byli zadowoleni z efektu, a pracownik może swobodnie wykonać zadania.

Liczba zadań powinna być określona w wyniku zawartego z pracownikiem w tej sprawie porozumienia. Pozostaje zatem pytanie, czy na wskazaną przez pracodawcę liczbę zadań pracownik musi wyrazić zgodę. Nie. Odpowiedzi na to pytanie udzielił [b]SN w wyroku z 5 lutego 2008 (II PK 148/07). [/b]

Zgodnie z tym orzeczeniem wynikające z art. 140 k.p. wymaganie porozumienia z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p.

[srodtytul]Uwaga, nadgodziny[/srodtytul]

Zadaniowy system czasu pracy nie pozbawia uprawnień pracownika do rekompensat pieniężnych z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

[b]Zgodnie z wyrokiem SN z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99) nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. [/b]

W tym systemie czasu pracy do takich nadgodzin dojść może, a godziny takie mogą się stać dla pracodawcy szczególnie nieprzewidywalne ze względu na charakter zadaniowego systemu czasu pracy. Dlatego tak istotne z organizacyjnego punktu widzenia jest precyzyjne poinformowanie pracownika o granicach czasowych, w których jego zadania mają być wykonywane, a następnie bieżący nadzór nad nim w celu upewnienia się, że liczba powierzanych zadań jest prawidłowa i pracownik przy ich wykonywaniu nie jest zmuszony do pracy w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 15 marca 2006 (II PK 165/05)[/b] w razie stosowania systemu zadaniowego czasu pracy pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p.