Wspólnotowe przepisy pozwalające na oddelegowanie pracowników mają zastosowanie w przedsiębiorstwach prowadzących działalność w innym kraju unijnym, które w ramach swobody świadczenia usług wysyłają podwładnych do pracy na terytorium obcego państwa.

Podstawą skorzystania z takiej swobody jest umowa cywilnoprawna z przedsiębiorcą z docelowego państwa członkowskiego przewidująca wykonanie przez polską firmę określonej usługi właśnie na rzecz zagranicznego kontrahenta. Wtedy przedsiębiorca może albo zatrudnić pracowników na miejscu – co z reguły jest nie tylko kosztowniejsze, ale i bardziej czasochłonne ze względu na różne wymogi proceduralne, albo delegować zatrudniane w Polsce osoby.

Jeśli chodzi o drugą możliwość, to trzeba wyjaśnić, że oddelegowanie jest możliwe jedynie w odniesieniu do osób, z którymi polskiego przedsiębiorcę łączą umowy o pracę. Oznacza to, że [b]opierając się na przepisach wspólnotowych, nie ma możliwości oddelegowania do pracy za granicę osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej[/b], takiej jak zlecenie czy dzieło.

W przypadku oddelegowania pracownika jego stosunek pracy jest nawiązany na terenie innego kraju niż państwo, w którym będzie ona świadczona. Jego pracodawca ma również siedzibę na terenie innego kraju niż ten, gdzie będą wykonywane zadania. Pracownik zmienia zatem miejsce pobytu w związku z usługą, po której wykonaniu powróci do rodzimego państwa.

Co powinno się znaleźć w umowie pomiędzy przedsiębiorcami – polskim i zagranicznym? Warto, aby były w niej zapisy dotyczące rodzaju usługi, terminów wykonania prac czy warunków finansowych. Istotne jest także, aby strony dokładnie określiły zasady dotyczące pobytu polskich pracowników. Czyli? Chodzi tu przede wszystkim o wskazanie, kto będzie miał prawo wydawania poleceń służbowych, wypłacał wynagrodzenie, załatwiał sprawy dotyczące mieszkania.

[ramka][b]Kontaktowy kierownik[/b]

[b]Polski usługodawca powinien ze swoimi delegowanymi pracownikami wysłać także kierownika.[/b] Zadaniem takiej osoby będzie kontaktowanie się z kontrahentem. [/ramka]

[srodtytul]Umowa to podstawa[/srodtytul]

Obowiązki w tym zakresie powinny należeć do polskiego pracodawcy. A to dlatego, że scedowanie kierownictwa nad oddelegowanymi osobami na ręce zagranicznego kontrahenta mogłoby oznaczać, że tak naprawdę doszło do pośrednictwa pracy za granicą. To z kolei podlega licznym rygorom prawnym. Nie wolno tego zatem robić każdej firmie.

Z kolei istotą swobody świadczenia usług jest to, że dotyczy ona działalności wykonywanej wyjątkowo, tylko tymczasowo na terytorium innego państwa. To odróżnia ją od swobody zakładania przedsiębiorstw, którą charakteryzuje stałość i ciągłość.

W razie gdyby się okazało, że przedsiębiorca faktycznie przeniósł swoją działalność do innego kraju, a tylko formalnie jego siedziba znajduje się gdzie indziej – co z np. podatkowego punktu widzenia byłoby atrakcyjniejsze, wówczas zasada swobodnego świadczenia usług nie miałaby zastosowania.

[srodtytul]Znany początek i koniec [/srodtytul]

Ile czasu polski przedsiębiorca może świadczyć usługi na rzecz innej firmy? Odpowiedź bywa problematyczna. Wszystko przez to, że prawo wspólnotowe nie określa maksymalnego okresu ich wykonywania. Pomocne w tym zakresie jest jednak orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS).

W sprawie [b]C-215/01 ETS[/b] co prawda przyznał, że na podstawie traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską nie można w żaden sposób określić, jaka długość trwania usługi powoduje, że danej działalności nie można już traktować jako transgranicznego świadczenia usług, lecz należy ją poddać regulacjom dotyczącym prawa prowadzenia działalności gospodarczej na terenie innego państwa członkowskiego. Jednak zauważył, że oczywiste jest, iż niektóre usługi, np. budowlane, są wykonywane przez dłuższy, nawet kilkuletni czas.

W celu wykonywania usługi ten, kto ją świadczy, może posiadać również swoje biuro – dopóki służy świadczeniu konkretnej usługi. Nie można tego traktować jako założenia przedsiębiorstwa w danym kraju. W ocenie ETS usługa musi mieć określony początek oraz koniec.

Jednak tak naprawdę o okresie oddelegowania z reguły zadecydują wspólnotowe przepisy o ubezpieczeniu społecznym. A zgodnie z nimi pracownik w czasie delegacji podlega nadal ustawodawstwu państwa, w którym jest zwykle zatrudniony. Tak będzie, o ile okres delegowania nie będzie dłuższy niż 12 miesięcy.

Przy czym ta zasada ma zastosowanie, jeśli pracownik nie został wysłany w celu zastąpienia innej osoby, której okres delegacji już upłynął. Tak bowiem wynika z art. 14 zd. 1. lit. a) rozporządzenia EWG nr 1408/71 z 14 czerwca 1971 r. Dzięki temu przepisowi obywatel RP delegowany do pracy do innego kraju należącego do Unii Europejskiej może nadal podlegać polskiemu systemowi ubezpieczeń.

[ramka][b]Uwaga [/b]

W celu wyjaśnienia sytuacji prawnej delegowanych pracowników Wspólnota Europejska wydała dyrektywę 96/71/WE. Określa ona minimalne wymogi, które muszą być spełniane co do warunków pracy takich podwładnych, ustanawiając w szczególności nakaz przestrzegania lokalnych przepisów co do minimalnego wynagrodzenia, urlopów, czasu pracy itp. [/ramka]

[b]Jeśli pracodawca opłaca składki za pracowników w Polsce, powinien skorzystać z formularza E-101.[/b] Jeżeli pobyt pracownika będzie dłuższy niż planowany okres, pracodawca będzie mógł postarać się o przedłużenie obowiązywania zwolnienia z opłacania składek w innym państwie o kolejne 12 miesięcy. W tym celu będzie mu potrzebny druk E-102.