Przyjmując na etat, nie unikniesz formalności

W zakresie zatrudnienia [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=800A70FED49FE92FD26D199457C31686?id=76037]kodeks pracy[/link] nie dzieli pracodawców na małych i dużych. W zasadzie, z drobnymi wyjątkami, wszyscy muszą sprostać takim samym wymogom przed nawiązaniem stosunku pracy, w trakcie jego trwania i po ustaniu. Obowiązków (sformalizowanych i niesformalizowanych) nie jest mało. My naliczyliśmy ponad 20. Najważniejsze omawiamy w tekście, a pozostałe pokazujemy w przykładowej liście kontrolnej. To ona pomoże utrzymać porządek w kadrach. Również tym, którzy zatrudniają dwóch czy trzech pracowników.

[srodtytul]Równo dla wszystkich[/srodtytul]

Wszystkim się wydaje, że kodeks pracy trzeba stosować z chwilą podpisania umowy o pracę. To myślenie jest błędne, bo pierwsze obowiązki pracodawcy pojawiają się już przy rekrutacji.

Zapomniał o tym jeden z naszych czytelników. Założył firmę i portal internetowy o kuchni wegetariańskiej. W prasie dał ogłoszenie, że poszukuje dziennikarza jarosza. Zainteresowany pracą, który jaroszem nie był, zarzucił potencjalnemu pracodawcy dyskryminację. Jego zarzuty okazały się uzasadnione. Bo choć uczestniczący w rekrutacji nie są jeszcze pracownikami, to pracodawca musi pamiętać, by wszystkich traktować równo, nawet na etapie poszukiwania właściwego kandydata. A bezsprzecznie ma taki obowiązek – w myśl art. 18[sup]3a[/sup] k.p. – podczas:

- nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy,

- ustalania warunków zatrudnienia,

- dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz

- awansowania.

To jeszcze nie wszystko. Różnica w traktowaniu musi mieć określoną przepisami przyczynę. Pracownik nie może być dyskryminowany szczególnie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym bądź niepełnym czasie pracy.

[srodtytul]Wyślij do medyka [/srodtytul]

Drugi obowiązek, o którym mały pracodawca musi pamiętać, to wysłanie nowo przyjętego (przed podpisaniem umowy lub już po nim, ale przed podjęciem zadań służbowych) na wstępne badania lekarskie. Nie może bowiem dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Stanowi o tym art. 229 § 4 k.p. i nie ogranicza tego obowiązku do małych czy dużych firm.

Art. 229 § 1 wprowadza wyjątek innego rodzaju. Otóż badań lekarskich nie muszą przechodzić osoby podejmujące pracę ponownie u danego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawieranej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.

[srodtytul]Treść skierowania[/srodtytul]

Szczegółowych informacji dotyczących wstępnych badań lekarskich należy szukać w[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74016] rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.). [/link]

Wynika z niego, że wystawione przez pracodawcę skierowanie na badanie lekarskie powinno zawierać:

- określenie rodzaju badania profilaktycznego, które ma być wykonane,

- wskazanie stanowiska pracy, na którym nowo zatrudniany ma pracować; pracodawca może wskazać dwa lub więcej stanowisk pracy w kolejności jemu odpowiadającej,

- informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

[srodtytul]Konieczne zaświadczenie[/srodtytul]

Po przeprowadzeniu badań lekarz wydaje zaświadczenie, w którym potwierdza brak przeciwwskazań do wykonywania pracy albo określa przeciwwskazania do wykonywania obowiązków na określonym stanowisku. Jeżeli pracownik lub pracodawca nie zgodzą się z jego opinią, to w ciągu siedmiu dni mogą wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania.

Uwaga! Badania lekarskie finansują pracodawcy.

[srodtytul]Umowę czas zawrzeć[/srodtytul]

Jeżeli kandydat spełnił wszystkie początkowe wymagania firmy i pracodawca uzgodni z nim warunki zatrudnienia, to czas zawrzeć umowę o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. powinna mieć ona formę pisemną i określać strony umowy, jej rodzaj i datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

- rodzaj pracy,

- miejsce jej wykonywania,

- wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników,

- wymiar czasu pracy,

- termin rozpoczęcia pracy.

Strony stosunku pracy podpisują umowę o pracę w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden otrzymuje pracownik, drugi pozostaje u pracodawcy. Nawet jeśli umowa nie została sporządzona na piśmie, to nie znaczy, że jest nieważna. Może zostać zawarta w innej formie, ale pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy musi pisemnie potwierdzić ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków (art. 29 § 2 k.p.).

Pracownik rozpoczyna pracę w dniu określonym w umowie, a jeżeli takiego terminu nie ma, to w dniu jej zawarcia (art. 26 k.p.).

[srodtytul]Poinformuj o warunkach[/srodtytul]

Wszyscy pracodawcy – i mali, i duzi, w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy informują nowo przyjętego o warunkach zatrudnienia. Zgodnie z art. 29 § 3 k.p. powiadamiają go o: