W zakresie zatrudnienia [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=800A70FED49FE92FD26D199457C31686?id=76037]kodeks pracy[/link] nie dzieli pracodawców na małych i dużych. W zasadzie, z drobnymi wyjątkami, wszyscy muszą sprostać takim samym wymogom przed nawiązaniem stosunku pracy, w trakcie jego trwania i po ustaniu. Obowiązków (sformalizowanych i niesformalizowanych) nie jest mało. My naliczyliśmy ponad 20. Najważniejsze omawiamy w tekście, a pozostałe pokazujemy w przykładowej liście kontrolnej. To ona pomoże utrzymać porządek w kadrach. Również tym, którzy zatrudniają dwóch czy trzech pracowników.

[srodtytul]Równo dla wszystkich[/srodtytul]

Wszystkim się wydaje, że kodeks pracy trzeba stosować z chwilą podpisania umowy o pracę. To myślenie jest błędne, bo pierwsze obowiązki pracodawcy pojawiają się już przy rekrutacji.

Zapomniał o tym jeden z naszych czytelników. Założył firmę i portal internetowy o kuchni wegetariańskiej. W prasie dał ogłoszenie, że poszukuje dziennikarza jarosza. Zainteresowany pracą, który jaroszem nie był, zarzucił potencjalnemu pracodawcy dyskryminację. Jego zarzuty okazały się uzasadnione. Bo choć uczestniczący w rekrutacji nie są jeszcze pracownikami, to pracodawca musi pamiętać, by wszystkich traktować równo, nawet na etapie poszukiwania właściwego kandydata. A bezsprzecznie ma taki obowiązek – w myśl art. 18[sup]3a[/sup] k.p. – podczas:

- nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy,

- ustalania warunków zatrudnienia,

- dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz

- awansowania.

To jeszcze nie wszystko. Różnica w traktowaniu musi mieć określoną przepisami przyczynę. Pracownik nie może być dyskryminowany szczególnie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym bądź niepełnym czasie pracy.

[srodtytul]Wyślij do medyka [/srodtytul]

Drugi obowiązek, o którym mały pracodawca musi pamiętać, to wysłanie nowo przyjętego (przed podpisaniem umowy lub już po nim, ale przed podjęciem zadań służbowych) na wstępne badania lekarskie. Nie może bowiem dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Stanowi o tym art. 229 § 4 k.p. i nie ogranicza tego obowiązku do małych czy dużych firm.

Art. 229 § 1 wprowadza wyjątek innego rodzaju. Otóż badań lekarskich nie muszą przechodzić osoby podejmujące pracę ponownie u danego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawieranej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.

[srodtytul]Treść skierowania[/srodtytul]

Szczegółowych informacji dotyczących wstępnych badań lekarskich należy szukać w[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74016] rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.). [/link]

Wynika z niego, że wystawione przez pracodawcę skierowanie na badanie lekarskie powinno zawierać:

- określenie rodzaju badania profilaktycznego, które ma być wykonane,

- wskazanie stanowiska pracy, na którym nowo zatrudniany ma pracować; pracodawca może wskazać dwa lub więcej stanowisk pracy w kolejności jemu odpowiadającej,

- informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

[srodtytul]Konieczne zaświadczenie[/srodtytul]

Po przeprowadzeniu badań lekarz wydaje zaświadczenie, w którym potwierdza brak przeciwwskazań do wykonywania pracy albo określa przeciwwskazania do wykonywania obowiązków na określonym stanowisku. Jeżeli pracownik lub pracodawca nie zgodzą się z jego opinią, to w ciągu siedmiu dni mogą wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania.

Uwaga! Badania lekarskie finansują pracodawcy.

[srodtytul]Umowę czas zawrzeć[/srodtytul]

Jeżeli kandydat spełnił wszystkie początkowe wymagania firmy i pracodawca uzgodni z nim warunki zatrudnienia, to czas zawrzeć umowę o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. powinna mieć ona formę pisemną i określać strony umowy, jej rodzaj i datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

- rodzaj pracy,

- miejsce jej wykonywania,

- wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników,

- wymiar czasu pracy,

- termin rozpoczęcia pracy.

Strony stosunku pracy podpisują umowę o pracę w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden otrzymuje pracownik, drugi pozostaje u pracodawcy. Nawet jeśli umowa nie została sporządzona na piśmie, to nie znaczy, że jest nieważna. Może zostać zawarta w innej formie, ale pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy musi pisemnie potwierdzić ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków (art. 29 § 2 k.p.).

Pracownik rozpoczyna pracę w dniu określonym w umowie, a jeżeli takiego terminu nie ma, to w dniu jej zawarcia (art. 26 k.p.).

[srodtytul]Poinformuj o warunkach[/srodtytul]

Wszyscy pracodawcy – i mali, i duzi, w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy informują nowo przyjętego o warunkach zatrudnienia. Zgodnie z art. 29 § 3 k.p. powiadamiają go o:

- obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

- wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego,

- obowiązującej długości okresu wypowiedzenia,

- układzie zbiorowym pracy, którym jest objęty.

Ponadto, jeżeli firma nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, a tak jest w przypadku pracodawcy zatrudniającego poniżej 20 pracowników, w informacji zawiera dane dotyczące pory nocnej, miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

O warunkach zatrudnienia można poinformować przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

[srodtytul]Szkolenia bhp są niezbędne[/srodtytul]

Pracodawca musi również przeszkolić pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Art. 237[sup]3[/sup] k.p. też dotyczy wszystkich firm, z tym że § 2 tego przepisu zastrzega, że szkolenia bhp nie muszą przechodzić pracownicy podejmujący pracę na stanowisku, które zajmowali u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę.

Szczególne zasady szkoleń bhp określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=174609]rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. o szkoleniu w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 180, poz. 1860 ze zm.)[/link]. Dzieli ono szkolenia na ogólne i stanowiskowe.

Pracodawca musi pamiętać, że te szkolenia odbywają się w czasie pracy i na jego koszt.

[srodtytul]Płaci tak samo[/srodtytul]

Małe firmy też obowiązuje zasada minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obecnie pensja dla pracownika pełnoetatowego nie może być niższa niż 1276 zł, a od 1 stycznia 2010 r. – 1317 zł. Zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167521]ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link] pensja pracownika na pełnym etacie co do zasady, w okresie jego pierwszego roku pracy, nie może być niższa niż 80 proc. wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie należy wypłacać terminowo i prawidłowo – stanowi art. 94 pkt 5 k.p. Musi być uiszczane w formie pieniężnej, co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie (art. 85 i 86 k.p.) ([link=http://grafik.rp.pl/grafika2/390748]patrz lista kontrolna[/link]). Dzięki liście kontrolnej pracodawca szybko zweryfikuje, czy i jakie czynności związane z przyjęciem nowego pracownika zostały wykonane. Lista zawiera kolejne czynności pracodawcy związane z zatrudnieniem, ich podstawę prawną, dokumenty, które należy sporządzić, oraz miejsce na podpis osoby odpowiedzialnej za wykonanie.

Umieszczenie listy na początku części A akt osobowych z pewnością usprawni pracę służb kadrowych.

[ramka][b]Kogo musisz zawiadomić[/b]

O zatrudnieniu nowego pracownika należy powiadomić niektóre urzędy.

Należą do nich:

[b]PAŃSTWOWA INSPEKCJA PRACY I PAŃSTWOWA INSPEKCJA SANITARNA[/b]

W terminie 30 dni od rozpoczęcia działalności (chodzi o zatrudnienie pracownika) pracodawca zgłasza ten fakt właściwemu inspektorowi pracy i właściwemu inspektorowi sanitarnemu.

Informuje obydwa urzędy o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.

Podstawa prawna: art. 209 § 1 k.p.

[b]ZAKŁAD UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH[/b]

Od dnia nawiązania stosunku pracy na pracodawcy (płatniku) ciąży obowiązek zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Musi go wykonać w ciągu siedmiu dni od daty nawiązania stosunku pracy. W tym celu składa w ZUS formularz ZUS ZUA ([link=http://www.rp.pl/artykul/378588.html]więcej na ten temat w DF z 19 października br.[/link]).

Podstawa prawna: [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=73A75FEE49462909F6E3ED0BE57A9707?id=184677]ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm.)[/link] oraz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=51DD41A2BCAC1093631CC37B73A70603?id=282315]ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.)[/link].

[b]KOMORNIK[/b]

Nowy zakład pracy, któremu pracownik przedstawi świadectwo pracy ze wzmianką o zajęciu należności, o zatrudnieniu zawiadamia zakład, który wydał świadectwo, oraz wskazanego we wzmiance komornika. Jeżeli nowy zakład pracy, któremu pracownik nie okazał świadectwa pracy, dowie się, gdzie był przedtem zatrudniony, musi zawiadomić poprzednią firmę, że teraz jest jego pracownikiem, chyba że ten okaże zaświadczenie starego zakładu stwierdzające, że jego należności nie były zajęte.

Podstawa prawna: art. 884 § 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E4FF2E1BD611EB6D0285676FF2EAA8F6?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link].

[b]Uwaga! [/b]

Od 1 lutego br. pracodawcy nie muszą uzyskiwać od pracownika oświadczenia, że nie figuruje w rejestrze bezrobotnych.

Przedtem było tak, że po zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna lub powierzeniu jej innej pracy zarobkowej pracodawca musiał w ciągu pięciu dni zawiadomić o tym w formie pisemnej właściwy urząd pracy.[/ramka]