Zła jakość wykonywanych zadań może być powodem zwolnienia

Taki obowiązek pracowniczy wynika wprost z [b]art. 100 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6FB732E95D41D71494FDAF9753328BFC?id=76037]kodeksu pracy[/link][/b]. Sumienność i staranność podwładnego są brane pod uwagę w każdym stosunku pracy. Kryteria te są obiektywne i stanowią wyznacznik oceny, czy praca świadczona przez konkretną osobę spełnia wymóg należytego wykonania zobowiązania do świadczenia pracy określonego rodzaju.

[srodtytul]Szef ma prawo oceniać [/srodtytul]

Oznacza to, że pracodawca nie jest pozbawiony możliwości dokonywania analizy jakości świadczonej na jego rzecz pracy. Co za tym idzie, może podjąć kroki zmierzające do rozwiązania umowy, jeśli stwierdzi, że w konkretnym przypadku ta jakość jest niesatysfakcjonująca. Jednak ocena w tym zakresie musi wynikać z kryteriów obiektywnych, samo zaś rozwiązanie umowy musi być dokonane zgodnie z wymogami zawartymi w kodeksie pracy. Te natomiast są różne, w zależności od rodzaju zawartej umowy.

[srodtytul]Zależnie od rodzaju angażu[/srodtytul]

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony nie wymaga podania przyczyny (jeśli w ogóle dopuszczalne jest jej wypowiedzenie). Oznacza to, że pracodawca, który źle ocenia jakość pracy świadczonej przez pracownika, może ją rozwiązać z zachowaniem terminu wypowiedzenia, bez podawania przyczyny. Nie narazi się w tej sytuacji na zarzut nieuzasadnionego wypowiedzenia.

Inaczej sprawa wygląda w przypadku umów bezterminowych. Wypowiadając taki angaż, pracodawca zobowiązany jest do podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Kodeks pracy nie zawiera żadnego ich katalogu. W przypadku sporu decyzja, czy w danym przypadku przyczyna była uzasadniona, czy też nie, należy do sądu pracy. Rozwiązanie to zapewnia sądowi dość dużą elastyczność, umożliwiając w konkretnej sprawie wydanie wyroku, który będzie uwzględniał wszystkie okoliczności dokonania wypowiedzenia.

[b]Zła jakość świadczonej pracy – jako przyczyna uzasadniająca dokonanie wypowiedzenia – będzie więc oceniana na podstawie kryteriów zastosowanych w art. 100 k.p.[/b], który określa obowiązki pracownika.

[srodtytul]Zgodnie z prawdą[/srodtytul]

Podana przyczyna musi być konkretna i rzeczywista. Nie spełni wymogu konkretności ogólnikowy zwrot „naruszenie obowiązków pracowniczych” lub „nienależyte wykonywanie pracy”. Należy się posłużyć konkretnymi przykładami.

Co ważne, nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione, z tym że jednorazowe i drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem jej rozwiązania, wobec czego przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć jakiejś szczególnej wagi. Zdaniem Sądu Najwyższego „brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę” [b](wyrok z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97)[/b].

Trzeba jednak pamiętać, że należyte wykonywanie pracy, a więc świadczenie pracy należytej jakości, nie zawsze gwarantuje adekwatne jej efekty. Zła jakość rezultatu pracy (produktu, usługi) może być bowiem następstwem okoliczności niezależnych od pracownika. I tak np. zła organizacja pracy, niesprawne maszyny, brak odpowiednich narzędzi, w następstwie których wykonana praca odbiega od umówionych rezultatów – nie daje podstaw do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jeśli mimo wszystko była wykonywana sumiennie i starannie.

[srodtytul]Samodzielne stanowisko[/srodtytul]

Powszechnie akceptowanym zarówno w nauce prawa, jak i orzecznictwie jest stanowisko, zgodnie z którym [b]w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych lub kierowniczych pracodawca ma prawo stawiać wyższe wymagania oraz stosować ostrzejsze kryteria oceny należytej pracy.[/b] Przyjmuje się, że pracownicy tacy powinni przejawiać większą inicjatywę i operatywność, od efektów ich pracy często zależy bowiem realizacja zadań całego zakładu pracy. Najczęściej takie osoby odpowiadają również za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Od nich wymaga się więc zwiększonej staranności i sumienności. Co za tym idzie, również jednorazowe i drobne uchybienia mogą zostać potraktowane surowiej niż podobne zachowania szeregowego pracownika.

W [b]wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 69/96)[/b] Sąd Najwyższy uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków uzasadnia nieosiąganie wyników porównywalnych z innymi pracownikami, niezależnie od tego, czy było to spowodowane niestarannym wykonywaniem pracowniczych obowiązków, czy też przyczynami obiektywnymi leżącymi po stronie pracownika.

[srodtytul]Ostrożnie z dyscyplinarką[/srodtytul]