[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]Kodeks pracy[/link] wprost przewiduje wśród podstawowych obowiązków pracowniczych staranne i sumienne wykonywanie pracy, a także stosowanie się do wydawanych przez przełożonych poleceń dotyczących sposobu jej wykonywania, jeżeli nie pozostają one w sprzeczności z przepisami prawa lub umową o pracę. Co zrobić, gdy pracownik wadliwie wykonuje pracę?

[srodtytul]Cięcie pensji tylko, gdy była wina[/srodtytul]

Obniżyć wynagrodzenie? Pensja wypłacana jest z dołu i przysługuje za pracę wykonaną, a jedynie wyjątkowo również za czas niewykonywania pracy. Ze względu na kwalifikację umowy o pracę jako umowy starannego działania już samo zachowanie przez pracownika właściwej staranności przy świadczeniu pracy uprawnia go do umówionego wynagrodzenia, nawet jeśli efekty jego pracy nie będą satysfakcjonowały pracodawcy. Wyłącznie na firmie spoczywa bowiem ryzyko związane z doborem kadry pracowniczej, a także szerzej rozumiane ryzyko gospodarcze.

To [b]pracodawca jest również w pełni odpowiedzialny za zapewnienie odpowiedniej organizacji pracy czy choćby stosowanie adekwatnych procesów technologicznych, tak aby świadczona przez zatrudnionych praca przynosiła spodziewane rezultaty[/b]. Błędna zatem wydaje się opinia, zgodnie z którą pracownik powinien wykazywać dbałość nie tylko o należyte wykonywanie swych obowiązków pracowniczych, ale też o sam wynik swej pracy.

Jednakże, jeśli pracownik wykona wadliwie produkt lub usługę w sposób zawiniony, pracodawca uprawniony będzie do odpowiedniego pomniejszenia wynagrodzenia za pracę. W takim przypadku podwładny zachowa prawo do wynagrodzenia, jeśli usunie wadliwość produktu lub usługi. Nie zachowa wówczas z kolei prawa do wynagrodzenia za czas poświęcony na usunięcie stwierdzonych wad.

Ich usunięcie nie jest bezwzględnym obowiązkiem pracownika, jakkolwiek może mu ono zostać nakazane przez pracodawcę. Odmowa wykonania takiego polecenia przez pracownika daje podstawę do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Ponieważ stosowanie się do poleceń przełożonych należy do podstawowych obowiązków pracowniczych, w skrajnym przypadku może to również uprawnić pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

[srodtytul]Rozwiązanie za wypowiedzeniem...[/srodtytul]

Pracodawca zatrudniający pracownika oczekuje, iż wykaże się on posiadaniem deklarowanych kompetencji, a także sumiennością w trakcie świadczenia pracy oraz dbaniem o dobro zakładu pracy. Z tego względu, [b]jeśli okaże się, że stopień wypełniania przez niego obowiązków pracowniczych jest niewystarczający, a w szczególności efekty jego pracy są wadliwe, pracodawca może rozważyć rozstanie się z pracownikiem[/b]. Nie sposób bowiem kwestionować uprawnienia pracodawcy do oceny pracy pracowników i – co za tym idzie – kształtowania prowadzonej polityki personalnej w sposób zapewniający w najwyższym stopniu osiąganie założonych celów gospodarczych.

Ocenę zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu wadliwego świadczenia pracy przez pracownika należy przeprowadzić w odniesieniu do konkretnego przypadku. [b]Podstawowe znaczenie w tej sytuacji będzie miało m.in. to, jak często dany pracownik będzie świadczył pracę wadliwie, a także czy uchybienia po jego stronie będą miały istotne znaczenie dla interesu pracodawcy. Niewątpliwie pojedynczy i błahy błąd po stronie pracownika nie powinien skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę.[/b]

[srodtytul]... a czasem bez[/srodtytul]

Jak się wydaje, w skrajnych przypadkach wadliwe świadczenie pracy może się stać również powodem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Będzie to możliwie, o ile sposób, w jaki dany pracownik świadczyć będzie pracę, zakwalifikowany zostanie jednocześnie jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych.

o do zasady więc, [b]nie każdy przypadek stwierdzenia wadliwego świadczenia pracy przez pracownika stanowi dostateczny powód do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia[/b]. Konieczne jest tu w szczególności wykazanie winy po stronie pracownika w postaci umyślności lub rażącego niedbalstwa, zaś samo wadliwe świadczenie pracy musiałoby poważnie naruszyć interes pracodawcy.

[ramka][b]Miesiąc na dyscyplinarkę[/b]

[b]W odróżnieniu od wypowiedzenia umowy o pracę, które nastąpić może w zasadzie w każdym czasie po wystąpieniu przesłanek je uzasadniających[/b], doręczenie pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia w przedmiocie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego musi nastąpić w terminie nieprzekraczającym miesiąca od daty uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy.[/ramka]

[i]Autor jest prawnikiem w Kancelarii Prawnej Chajec, Don-Siemion & Żyto[/i]