Pracodawca może z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić go na straty, zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia (art. 101[sup]2[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9355CEC3F078E4C64F3475DB3A11CD5B?id=76037]k.p.[/link]).

Zakaz ten może zatem dotyczyć tylko pracowników mających dostęp do istotnych i poufnych informacji pracodawcy, które nie powinny się dostać do wiadomości osób postronnych, gdyż mogłoby to wyrządzić pracodawcy szkodę. Mogą to być np. informacje o planach inwestycyjnych firmy czy o stosowanych przez nią technologiach produkcji.

[srodtytul]Koniecznie na piśmie[/srodtytul]

Umowa o zakazie konkurencji musi być sporządzona w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Także zmiana postanowień tej umowy wymaga pod rygorem nieważności zachowania formy pisemnej [b](wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 402/00)[/b]. W jej treści pracownik zobowiązuje się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani nie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy przez oznaczony czas po ustaniu zatrudnienia. Ponadto strony muszą też określić w umowie wysokość odszkodowania należnego pracownikowi.

[b]Uwaga! Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie stanowi elementu umowy o pracę.[/b]

[b]Potwierdzali to także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 12 listopada 2003 r. (I PK 591/02)[/b]. Wskazywał on także, że chociaż nie ma przeszkód, aby umowę taką, zwaną również klauzulą konkurencyjną, zamieścić w treści umowy o pracę, to jednak nie przesądza to, by wskutek tego umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia stawała się elementem umowy o pracę.

[srodtytul]Nowe warunki[/srodtytul]

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 k.p. Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające może się odnosić do warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę. Skoro zaś umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest elementem umowy o pracę, lecz odrębną umową, nie można do niej stosować instytucji wypowiedzenia zmieniającego.

Tak też wskazywał [b]SN w wyroku z 12 listopada 2003 r.[/b], stwierdzając, że do zmiany warunków umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101[sup]2[/sup] k.p.) nie ma zastosowania art. 42 k.p.

Podobnie też wypowiadał się [b]SN w uzasadnieniu wyroku z 29 czerwca 2005 r. (II PK 345/04)[/b], podnosząc, że przewidziana w art. 42 k.p. instytucja wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy nie ma zastosowania do klauzuli konkurencyjnej (art. 101[sup]2[/sup] k.p.).

Ma to istotne konsekwencje praktyczne, gdyż oznacza, że pracodawca, chcąc zmienić warunki umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, nie może się posłużyć uregulowaną w kodeksie pracy instytucją wypowiedzenia zmieniającego. Nie wolno mu zatem na zasadach określonych w art. 42 k.p. zmienić np. wysokości odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej czy skrócić lub wydłużyć czasu obowiązywania tej umowy albo rozszerzyć jej zakresu przedmiotowego.

Zasadniczo bowiem do dokonania modyfikacji postanowień umowy o zakazie konkurencji będzie konieczna zgoda obu stron tej umowy wyrażona w formie pisemnej (np. przez zawarcie stosownego aneksu do umowy).

Jedynie wyjątkowo możliwość jednostronnego wypowiedzenia warunków tej umowy mogłaby wynikać z jej zapisów. Dopuszczalne bowiem byłoby postanowienie zawarte w treści umowy o zakazie konkurencji przewidujące dla stron możliwość wypowiedzenia warunków tej umowy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. był zatrudniony na stanowisku specjalisty chemika w spółce X. Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, przewidując, że będzie ona obowiązywała trzy lata po rozwiązaniu umowy o pracę i że Adam Z. przez ten czas będzie otrzymywał co miesiąc odszkodowanie w kwocie 3 tys. zł. Pracownik ten wypowiedział angaż. Po trzech miesiącach od jego rozwiązania nowy prezes zarządu spółki X przesłał mu pismo zawierające wypowiedzenie warunków umowy o zakazie konkurencji. W piśmie wskazano, że na mocy art. 42 k.p. wypowiada się dotychczasowe zasady i ustala, że zakaz konkurencji będzie trwał rok, a odszkodowanie zostanie zmniejszone do kwoty 1 tys. zł miesięcznie. Adam Z. wyjaśnił, że nie wyraża zgody na taką zmianę, i zażądał wypłaty odszkodowania w umówionej wysokości. Gdy spółka X odmówiła, Adam Z. wystąpił z pozwem do sądu, żądając zasądzenia odszkodowania w kwocie po 3 tys. zł. miesięcznie. Sąd uwzględnił jego powództwo, wskazując, że taka była treść umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, do której nie ma zastosowania art. 42 k.p., a ponadto strony nie przewidziały żadnej możliwości jej jednostronnego wypowiedzenia. [/ramka]

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]