Lojalkę zmienimy za zgodą byłego pracownika

Pracodawca może z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić go na straty, zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia (art. 101[sup]2[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9355CEC3F078E4C64F3475DB3A11CD5B?id=76037]k.p.[/link]).

Zakaz ten może zatem dotyczyć tylko pracowników mających dostęp do istotnych i poufnych informacji pracodawcy, które nie powinny się dostać do wiadomości osób postronnych, gdyż mogłoby to wyrządzić pracodawcy szkodę. Mogą to być np. informacje o planach inwestycyjnych firmy czy o stosowanych przez nią technologiach produkcji.

[srodtytul]Koniecznie na piśmie[/srodtytul]

Umowa o zakazie konkurencji musi być sporządzona w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Także zmiana postanowień tej umowy wymaga pod rygorem nieważności zachowania formy pisemnej [b](wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 402/00)[/b]. W jej treści pracownik zobowiązuje się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani nie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy przez oznaczony czas po ustaniu zatrudnienia. Ponadto strony muszą też określić w umowie wysokość odszkodowania należnego pracownikowi.

[b]Uwaga! Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie stanowi elementu umowy o pracę.[/b]

[b]Potwierdzali to także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 12 listopada 2003 r. (I PK 591/02)[/b]. Wskazywał on także, że chociaż nie ma przeszkód, aby umowę taką, zwaną również klauzulą konkurencyjną, zamieścić w treści umowy o pracę, to jednak nie przesądza to, by wskutek tego umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia stawała się elementem umowy o pracę.

[srodtytul]Nowe warunki[/srodtytul]

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 k.p. Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające może się odnosić do warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę. Skoro zaś umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest elementem umowy o pracę, lecz odrębną umową, nie można do niej stosować instytucji wypowiedzenia zmieniającego.

Tak też wskazywał [b]SN w wyroku z 12 listopada 2003 r.[/b], stwierdzając, że do zmiany warunków umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101[sup]2[/sup] k.p.) nie ma zastosowania art. 42 k.p.

Podobnie też wypowiadał się [b]SN w uzasadnieniu wyroku z 29 czerwca 2005 r. (II PK 345/04)[/b], podnosząc, że przewidziana w art. 42 k.p. instytucja wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy nie ma zastosowania do klauzuli konkurencyjnej (art. 101[sup]2[/sup] k.p.).

Ma to istotne konsekwencje praktyczne, gdyż oznacza, że pracodawca, chcąc zmienić warunki umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, nie może się posłużyć uregulowaną w kodeksie pracy instytucją wypowiedzenia zmieniającego. Nie wolno mu zatem na zasadach określonych w art. 42 k.p. zmienić np. wysokości odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej czy skrócić lub wydłużyć czasu obowiązywania tej umowy albo rozszerzyć jej zakresu przedmiotowego.