Jeśli umowne zapisy łamią tę zasadę, to z mocy prawa stają się nieważne i trzeba się wówczas posiłkować przepisami prawa pracy.

Pracodawca i pracownik mogą w umowie o pracę zawrzeć tzw. klauzule autonomiczne. Te mogą na przykład dotyczyć:

– przekształcenia umowy i wydłużenia okresu rozwiązania,

– pokrycia kosztów szkolenia pracownika,

– autorskich praw majątkowych do dzieła podwładnego,

– zakazu konkurencji,

– sposobu wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń.

[srodtytul]Przekształcenie umowy[/srodtytul]

W orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszcza się porozumienie stron nie tylko w kwestii zmiany warunków pracy i płacy, ale także w przedmiocie rodzaju umowy. Chodzi tu na przykład o zmianę umowy bezterminowej na umowę na czas określony. [b]SN w wyroku z 29 września 1998 r. (I PKN 289/98) [/b]stwierdził, że zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza art. 18 § 1 k.p. Może nastąpić nawet w sposób dorozumiany.

W innym [b]wyroku z 15 maja 1997 r. (I PKN 80/97) SN [/b]uznał, że pracownik nie może skutecznie powoływać się na istotny błąd w wyrażeniu zgody na przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę terminową, jeśli nie wykaże, że wskutek zachowania się pracodawcy był przekonany, iż przekształcenie to nie doprowadzi do skutku rozwiązującego.

Natomiast w świetle [b]uchwały siedmiu sędziów z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93) [/b]nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony za pośrednictwem wypowiedzenia zmieniającego.

[srodtytul]Wcześniejsze wypowiedzenie[/srodtytul]

W orzecznictwie przy ocenie klauzul umownych mocno podkreśla się przestrzeganie zasad współżycia społecznego oraz interesu pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. Potwierdza to[b] uchwała SN z 15 kwietnia 1994 r. (I PZP 14/94)[/b], która stanowi, że „klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyn, na zasadzie porozumienia stron, jest nieważna”.

Wcześniejsze rozwiązywanie umowy o pracę jako niekorzystne dla pracownika jest w zasadzie niedozwolone. Wszelkie klauzule typu rozwiązanie natychmiastowe nie powinny w ogóle się pojawiać w umowach o pracę.

Kwestia ta była podstawą do wydania[b] wyroku z 2 października 1990 r. SN [/b]orzekł wówczas, że jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i narusza interes pracownika oświadczenie, w rezultacie którego zakład pracy pozostawia sobie pełną swobodę co do określenia daty, w jakiej umowa ma przestać obowiązywać, i w ten sposób pozostawia sobie prawo decyzji co do faktycznego spowodowania rozwiązania stosunku pracy w każdej chwili i w istocie rzeczy bez wypowiedzenia[b] (I PR 279/90).[/b]

[ramka][b]Przykład[/b]

Stanisław N. zatrudnił w swoim zakładzie panią Wandę. W umowie strony zapisały, że „rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę lub pracownika, na zasadzie porozumienia stron, następuje ze skutkiem natychmiastowym”. Po trzech latach pracodawca oświadczył, że rozwiązuje z panią Wandą umowę o pracę za porozumieniem stron w związku z zakończeniem prowadzenia działalności gospodarczej. Sąd, do którego trafiła sprawa, uznał klauzulę zapisaną w umowie o pracę za nieważną, gdyż strony nie uzgodniły terminu rozwiązania umowy, zamiast tego powołały się na zdarzenie przyszłe i niepewne.[/ramka]

[srodtytul]Odpowiedzialność za mienie[/srodtytul]

Niedopuszczalne jest także, w świetle art. 18 kodeksu pracy, zwolnienie pracodawcy w umowie o odpowiedzialności za powierzone mienie z obowiązku prawidłowego powierzenia mienia i powinności wykazania przez niego faktu powstania szkody. Zmiana tej zasady w drodze klauzuli autonomicznej jest bowiem zmianą na niekorzyść pracownika. Prowadziłoby to do ukształtowania stanu prawnego, który jest mniej korzystny niż wynikający z art. 124 k.p. Jeśli pracodawca przed podpisaniem umowy z klauzulą o odpowiedzialności za mienie nie sporządził spisu z natury, to trudno mu udowodnić wysokość poniesionej szkody.

Nie zostaną w tym przypadku udokumentowane składniki tego mienia ani ich wartość. Nie sposób wyliczyć więc różnicy między stanem początkowym a końcowym. Czyni to tym samym niemożliwym wyliczenie się pracownika z powierzonego mienia. A zatem bez ustalenia wartości powierzonego mienia umowa z pracownikiem o jego odpowiedzialności jest nieważna.