Wypowiedzenie też po ujawnieniu firmowej tajemnicy

Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, określonych wyraźnie w art. 100 § 1 pkt 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0241488C2C4C71974B1ED5BAF8169440?id=76037]k.p.[/link], jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obciąża on każdego podwładnego z mocy prawa, niezależnie od wprowadzenia w tym zakresie zapisów w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy umowie o pracę. Co to oznacza?

[srodtytul]Żeby nie było szkody[/srodtytul]

Obowiązek ten to powinność zachowania w tajemnicy wszelkich informacji, których upowszechnienie mogłoby spowodować szkodę pracodawcy. Został on wprawdzie sformułowany bardzo ogólnie, ale jego uszczegółowienie może być dokonane przez pracodawcę w formie wewnętrznych zarządzeń czy instrukcji.

Tajemnicę pracodawcy mogą stanowić informacje na tyle istotne, że ich ujawnienie mogłoby narazić go na powstanie szkody. Ponadto powinny to być informacje związane ze specyfiką działalności konkretnej firmy, a nie ogólne dotyczące danego typu przedsiębiorstw. Nie chodzi tu także o takie informacje, które wynikają z wykształcenia danego pracownika czy jego ogólnej wiedzy zawodowej na temat funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawcy. Na skutek ujawnienia przez pracownika tajemnicy przedsiębiorca nie musi ponieść faktycznej szkody. Wystarczy bowiem, że zostanie on tylko narażony na niebezpieczeństwo jej powstania. Przy czym może to być zarówno niebezpieczeństwo powstania szkody materialnej (np. spadku sprzedaży, utraty odbiorców), jak i niematerialnej (np. utraty wiarygodności lub renomy na rynku). Ponadto pod pojęciem szkody należy rozumieć nie tylko rzeczywistą stratę, ale i utracone zyski, które pracodawca osiągnąłby, gdyby pracownik nie ujawnił jego tajemnicy.

[srodtytul]Uzyskanie informacji przez nieuprawnionego[/srodtytul]

Naruszenie tajemnicy pracodawcy to nie tylko przekazanie danych na zewnątrz (np. do konkurencji), ale również i każde uzyskanie wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika, choćby on sam ich dalej nie przekazał. Zatem pracownik narusza obowiązek zachowania w tajemnicy danych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę także wówczas, gdy np. sam celowo wchodzi w posiadanie wiadomości, do poznania których nie był upoważniony. Przykładowo, jeśli korzystając ze swojego komputera pracującego w sieci firmy, przełamuje zabezpieczenia i kopiuje zastrzeżone dane, dotyczące finansów firmy i wielkości jej sprzedaży dla poszczególnych kontrahentów. [b]Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 697/99)[/b], stwierdzając, że naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika.

[srodtytul]Rozwiązanie angażu[/srodtytul]

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ustalenia, że poprzez ujawnienie przez pracownika informacji stanowiących tajemnice pracodawcy został on narażony na szkodę, byłoby całkowicie uzasadnione. Nie ma przy tym znaczenia, czy ujawnienie informacji objętych tajemnicą pracodawcy było dokonane umyślnie czy w sposób nieumyślny. [b]Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95)[/b], podnosząc, że zarówno zawinione umyślnie uchybienie przez pracownika obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Natomiast rozróżnienie to miałoby znaczenie, gdyby pracodawca chciał rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zgodnie bowiem z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli ten dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Tak więc tylko wtedy, gdy pracownik w sposób rażący naruszył obowiązek zachowania tajemnicy pracodawcy, uzasadnione byłoby rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Byłoby tak np. wtedy, gdy pracownik świadomie ujawnił dane objęte tajemnicą w celu uzyskania zysku lub wyrządzenia szkody pracodawcy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. zatrudniony w spółce X naruszył tajemnicę przedsiębiorcy, gdyż opowiedział właścicielowi konkurencyjnej firmy, w jaki sposób jego pracodawca przygotowuje prefabrykaty do produkcji farb i lakierów. Na skutek ujawnienia tej informacji spółka X została narażona na zmniejszenie sprzedaży, ponieważ właściciel konkurencyjnej firmy również postanowił zastosować tę metodę przy produkcji własnych wyrobów. W takiej sytuacji pracodawca złożył Adamowi Z. wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując, że naruszył on swój podstawowy obowiązek poprzez ujawnienie tajemnicy, co naraziło spółkę na straty. Adam Z. wniósł odwołanie do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy.

Ten jednak oddalił jego powództwo, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę było w tej sytuacji uzasadnione.[/ramka]

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]