Latem do pubów i restauracji warto przyjąć studentów na zlecenie

W czasie wakacji nie raz brakuje osób do pracy. Dzieje się tak zwłaszcza tam, gdzie sezon wymaga większego nakładu pracy. Tak będzie w atrakcyjnych turystycznie miejscowościach nad morzem, jeziorami czy w górach, gdzie do obsługi klienta potrzebujemy dodatkowych osób – kelnerów, barmanów, recepcjonistów, kasjerów czy sprzątaczek. Oczywiście wybór właściwej osoby jest bardzo ważny. Jednak zanim rozpoczniemy nabór na dane stanowisko, musimy wiedzieć, jakie warunki pracy możemy zaoferować. Oznacza to, że nie tylko powinniśmy określić pułap zarobków, które jesteśmy w stanie zapłacić, ale i to, jaką formę zatrudnienia możemy realnie zaproponować. Nie należy przy tym zapominać, że o kosztach zatrudnienia zadecyduje także i to, kogo przyjmujemy do pracy i na jakiej podstawie.

[srodtytul]Kontrakt cywilnoprawny...[/srodtytul]

W praktyce popularną formą zatrudnienia osoby na taki krótki wakacyjny czas jest umowa-zlecenie. Jest ona uregulowana nie w kodeksie pracy, lecz w kodeksie cywilnym. Osoba, z którą zawrzemy taki kontrakt, nie będzie więc pracownikiem. Jaka to różnica?

Taka na przykład, że [b]pracownik przy wykonywaniu swoich obowiązków podlega przełożonemu.[/b] Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się bowiem do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez szefa. Wskazuje na to wyraźnie art. 22 § 1 kodeksu pracy (k.p.). Przez umowę-zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Tak wynika z art. 734 § 1 kodeksu cywilnego (k.c.). Oznacza to, że przyjmujący zlecenie wykonuje je samodzielnie. Między nim a dającym zlecenie nie ma stosunku podporządkowania. Jednak nie jest to równoznaczne z pełną swobodą w realizacji przedmiotu umowy. [b]Przyjmujący zlecenie jest bowiem zobowiązany do stosowania się do wskazanego przez dającego zlecenie sposobu jego wykonania.[/b] Co więcej, w przeciwieństwie do pracownika, zleceniobiorca nie musi wykonywać umowy w czasie i miejscu wyznaczonym przez przedsiębiorcę, ale w dowolnym miejscu dogodnym do wykonania zlecenia.

Oczywiście jeśli przedmiotem umowy-zlecenia ma być obsługa gości w hotelowej restauracji czy sprzątanie pokoi w pensjonacie, to miejscem wykonania kontraktu będą hotel czy pensjonat. Gdyby jednak na zlecenie przyjąć osobę, która będzie np. układała menu czy plan cotygodniowych wycieczek organizowanych dla gości ośrodka wczasowego, to nie będzie konieczne, by robiła to właśnie w tym ośrodku. Równie dobrze może przygotować zlecone prace w domu. Może się także posłużyć zastępcą, ale tylko wtedy, gdy umowa przewiduje taką opcję lub gdy wynika to ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności zewnętrzne. Pozwala na to art. 738 k.c.

Natomiast pracownik musi zawsze świadczyć pracę osobiście. Zatem osoba pracująca na recepcji na podstawie umowy o pracę w przypadku niedyspozycji nie może przysłać zastępcy, np. kolegi ze studiów. Musi usprawiedliwić nieobecność, natomiast to szef co do zasady będzie się martwił, kto w czasie absencji zajmie jego miejsce. W razie gdyby strony łączyła umowa-zlecenie, zleceniobiorca generalnie mógłby na zastępstwo przysłać kolegę. W wypadku takim jest on zobowiązany zawiadomić niezwłocznie dającego zlecenie o swoim zastępcy i miejscu jego zamieszkania. W razie zawiadomienia, odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy. Natomiast zastępca, odpowiedzialny jest za wykonanie zlecenia także względem dającego zlecenie. Jeżeli przyjmujący zlecenie ponosi odpowiedzialność za czynności swego zastępcy, jak za swoje własne czynności, ich odpowiedzialność jest solidarna.

[srodtytul]... bez ochrony wynagrodzenia...[/srodtytul]

Umowa-zlecenie w przeciwieństwie do umowy o pracę może być nieodpłatna. Ciężko jednak wyobrazić sobie w praktyce, by np. do pracy w barze przyjąć osobę bez gratyfikacji. Dlatego przyjmuje się, że za wykonanie zlecenia zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie. W przeciwnym razie brak wynagrodzenia powinien być wyraźnie zawarty w umowie. Gdy nie ma dokładnego określenia wysokości wynagrodzenia, zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy, przy ustalaniu którego bierze się pod uwagę czas poświęcony na wykonanie zlecenia, stopień skomplikowania czynności będących przedmiotem zlecenia, przygotowanie zawodowe zleceniodawcy (jego profesjonalizm).

Warto pamiętać, że w przeciwieństwie do wynagrodzenia za zlecenie [b]tylko wynagrodzenie pracownika jest chronione przepisami kodeksu pracy. [/b]A te obejmują m.in. sposób i termin wypłaty, a także minimalną jego wysokość. Przypominam, że w tym roku minimalna pensja to 1276 zł. Pracodawca osobie, którą przyjmie na umowę o pracę, nie może zaoferować niższej kwoty brutto. Tylko osoba zatrudniona po raz pierwszy może na początku dostać mniej, bo 80 proc. płacy minimalnej. Natomiast nie ma takich przepisów, które wskazywałyby na minimalną wysokość wynagrodzenia, które miałby otrzymać zleceniobiorca. Ta umowa może być przecież nawet wykonywana za darmo.

Tymczasem wynagrodzenie za pracę jest należne:

- co najmniej raz w miesiącu;

- w stałym i ustalonym z góry terminie (jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym);

- z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości (strony stosunku pracy mogą jednak w umowie o pracę lub regulaminie wynagradzania określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry;[b] wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 191/99)[/b]. Są też i takie grupy pracowników, którym wynagrodzenie wypłaca się z góry (np. nauczyciele, a wynika to z Karty nauczyciela);

- nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego (jeżeli pracodawca opóźnia się ze spełnieniem świadczenia, pracownik może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności).

[b]Miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia powinny być określone w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.[/b]

Takich przepisów nie ma w odniesieniu do zlecenia. Dlatego, zawierając umowę-zlecenie, strony powinny określić także i kwestie terminu i sposobu płatności.

[srodtytul]... i czasem bez ZUS[/srodtytul]

Na koszty zatrudnienia danej osoby wpływa m.in. obowiązek opłacania składek ubezpieczeniowych. Jeśli zlecenie zawarte jest z osobą, która jednocześnie nie jest w firmie zatrudniona, to taka osoba na potrzeby ubezpieczeniowe nie ma statusu własnego pracownika. Jeśli zlecenie będzie wykonywane w siedzibie przedsiębiorcy (miejscu prowadzenia przez niego działalności), to od umowy-zlecenia trzeba uiścić należności na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe. Tak wynika z art. 6 ust. 1 pkt 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0A61EB1E8166CF806260DFB582AB4BDD?id=184677]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm.)[/link].

Z kolei składka chorobowa jest nieobowiązkowa. Dla firmy zawarcie umowy-zlecenia oznacza obowiązek zgłoszenia jej wykonawcy do ubezpieczeń na formularzu ZUS ZUA. Dokonuje się go z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 XX albo 04 12 XX zależnie od tego, czy umowa-zlecenie jest wykonywana w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę czy też nie (wtedy obowiązuje drugi z wymienionych kodów). Ten sam kod posłuży do wypełniania miesięcznych raportów ZUS RCA.

Inaczej może być, gdy do pracy przyjmiemy studenta. To w pracy sezonowej zdarza się przecież bardzo często. W takich przypadkach generalnie firma nie będzie musiała za taką osobę płacić składki ZUS. A to dlatego, że osoby zatrudnione na umowę-zlecenie nie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, jeżeli są uczniami:

- gimnazjów,

- szkół ponadgimnazjalnych,

- szkół ponadpodstawowych lub

- studentami, do ukończenia 26 lat.

Oznacza to, że studenci do 26. roku życia nie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym od umowy-zlecenia. W takim wypadku zlecenie będzie rodziło obowiązek odprowadzenia tylko zaliczki na podatek dochodowy. Jednak z tytułu zawartej umowy-zlecenia student może przystąpić do ubezpieczeń dobrowolnie. [b]Ale już zawarcie umowy-zlecenia ze studentem powyżej 26. roku życia będzie rodziło obowiązek odprowadzenia składek[/b] na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

[srodtytul]Angaż terminowy[/srodtytul]

Inną opcją na zatrudnienie osoby w sezonie jest zawarcie z nią umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy (umowa o pracę na czas nieokreślony z racji jedynie chwilowej potrzeby zatrudnienia w takich przypadkach nie jest brana pod uwagę). Wówczas trzeba pamiętać, że taka osoba jest już pracownikiem, zatem jej wynagrodzenie korzysta z ochrony. Pracownik jest też nam podporządkowany. Powinien także zostać przeszkolony w zakresie BHP pracy. Trzeba go także skierować na badania lekarskie, takiego obowiązku nie ma względem zleceniobiorcy. Istotne dla firmy będzie także i to, że [b]każdy pracownik, zatem także zatrudniony terminowo, ma prawo do urlopu wypoczynkowego.[/b] Gwarantuje mu to art. 152 k.p. Obejmuje to również prawo do skorzystania z urlopu na żądanie. Takiego prawa do wypoczynku (w tym do wolnego na żądanie) nie ma zleceniobiorca. Oczywiście i w kontrakcie cywilnoprawnym można (ale nie trzeba) przewidzieć możliwość skorzystania z wolnego w trakcie trwania umowy. Od umowy o pracę trzeba też będzie potrącić składki na ubezpieczenia społeczne.

[srodtytul]Tylko tymczasowo[/srodtytul]

Do pracy w sezonie możemy także przyjąć pracownika tymczasowego. Zasady zatrudniania takich osób i kierowania ich do wykonywania pracy tymczasowej określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BD15AF36111BE99655E9867D5B5B81EE?id=170706]ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.)[/link]. W pewnym zakresie także kodeks pracy.

Praca pracownika tymczasowego opiera się na specyficznej konstrukcji. Wymaga bowiem zaangażowania trzech stron: agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego oraz pracodawcy użytkownika, które zawierają ze sobą umowy. Tak naprawdę [b]właściwym pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej. To z nią pracownik zawiera umowę o pracę.[/b]

Taka umowa powinna m.in. określać strony, rodzaj umowy i datę jej zawarcia oraz wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej. Czas trwania umowy jest zawsze znany. Jest bowiem zawierana na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy.

Zatem agencja rekrutuje i zatrudnia pracownika tymczasowego, który pracuje na rzecz pracodawcy użytkownika korzystającego z pracy pracownika, ale niebędącego formalnie jego pracodawcą.