Jeśli ze zwolnienia lekarskiego, które otrzymała, nie wynika, że musi leżeć, to pracodawca nie może wobec ciężarnej pracownicy zastosować jakichkolwiek konsekwencji za spacerowanie z drugim dzieckiem. W żadnym razie nie wolno jej z tego powodu wypowiedzieć umowy o pracę, bo działa tu zakaz z dwóch przepisów: art. 41 i art. 177 § 1 kodeksu pracy.
Pierwszy chroni w czasie korzystania ze zwolnienia lekarskiego do chwili upływu terminów uprawniających szefa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy podwładnej. Drugi gwarantuje posadę podczas ciąży, dopuszczając jedynie możliwość zwolnienia dyscyplinarnego po uzyskaniu zgody organizacji związkowej, jeśli reprezentuje ona pracownicę.
Dyscyplinarka byłaby możliwa, gdyby spacerującej pracownicy dało się przypisać ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy tak kwalifikuje zachowanie zatrudnionego przekreślające cele zwolnienia, czyli jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy ([b]wyrok z 11 czerwca 2003 r., I PK 208/02[/b]). W ten sposób bowiem godzi on w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak: lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności ([b]wyroki SN z 26 września 2001 r., I PKN 638/00, i z 1 lipca 1999 r., I PKN 136/99[/b]).
[b]Nie będzie ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi – uznał SN w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97)[/b].
Również nie jest nim udział chorego podwładnego w czasie zwolnienia lekarskiego w:
