W świadectwie pracy muszą znaleźć się najważniejsze dane dokumentujące przebieg zatrudnienia. Zgodnie z art. 97 § 2 kodeksu pracy powinien być tam ujawniony m.in.

- okres zatrudnienia,

- rodzaj wykonywanej pracy,

- zajmowane stanowiska.

Oznacza to, że bez względu na to, ile czasu osoba przepracowała w firmie, należy wynotować wszystkie kolejno zajmowane przez nią stanowiska, z datami od kiedy do kiedy je piastowała. To obowiązek, który szef musi zrealizować nawet wbrew woli pracownika.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Jolanta rozpoczęła pracę w firmie Dudyx jesienią 1990 r. jako sekretarka kierownika biura zamówień.

W 1992 r. awansowała na asystentkę zarządu, w 1994 r. została specjalistą ds. promocji firmy, a w 1997 r. kierownikiem biura promocji i marketingu. Od 2002 r. była zastępcą dyrektora ds. handlu i reklamy, a od 2005 r. dyrektorem generalnym firmy. Odchodząc z niej, poprosiła, aby na świadectwie pracy napisano tylko o ostatnim stanowisku. Firma jednak nie może spełnić takiej prośby – pisze czytelnik DOBREJ FIRMY. [/ramka]

[srodtytul]Cała ścieżka kariery w firmie[/srodtytul]

Świadectwo musi odzwierciedlać pełną drogę zawodową, jaką pracownik odbył w firmie. Kodeks pracy nie zawiera wyczerpującego katalogu informacji, które muszą znaleźć się tym dokumencie. Stosownie do § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=25E90CB30F2C411FB2A2B9C2BD2E0B65?id=73959]rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.)[/link] powinny się tam znaleźć m.in. także dane dotyczące:

- wymiaru czasu pracy w czasie trwania stosunku pracy,

- okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia (kolejny pracodawca wliczy do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, urlop bezpłatny udzielony na podstawie przepisów szczególnych np. w celu wykonywania działalności związkowej, a nie wliczy urlopu bezpłatnego udzielonego np. na podstawie art. 174 k.p.),

- wykorzystanego urlopu wychowawczego,

- okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,

- okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

- okresów nieskładkowych, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty.

[srodtytul]Z bieżącego roku[/srodtytul]

Mimo że szef, z którym pracownik się rozstaje, ma informacje o wykorzystanym przez niego urlopie i dniach na opiekę nad dzieckiem w całym okresie zatrudnienia, danych tych nie powinien podawać w świadectwie pracy. Nie należy wskazywać także liczby dni wykorzystanego przez pracownika w tym roku urlopu zaległego, a jedynie urlop bieżący. Dane te interesują przecież kolejnego pracodawcę tylko w takim zakresie, w jakim dotyczą limitu wypoczynku na rok, w którym pracownik zmienia pracę. Nowy szef musi bowiem wiedzieć, ile podwładnemu należy się jeszcze w tym roku urlopu (w tym ile dni na żądanie). Podobnie jest z dniami na opiekę (rocznie dwa dni) i liczbą dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie chorobowe (limit roczny bez względu na zmiany pracodawców to 33 dni).

Nowy pracodawca może być zainteresowany także trybem rozwiązania umowy o pracę lub podstawą prawną jej wygaśnięcia. Przykładowo zakłady wciąż stosujące [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=68CE541C9B2C12F211F10739E3252059?id=71854]zarządzenie MPiPS z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (MP nr 44, poz. 358)[/link] nie wliczą do pracowniczego stażu pracy, od którego zależy prawo do nagrody, okresu pracy zakończonego rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (§ 2 ust. 2 zarządzenia). Dla takich firm sprawdzenie w świadectwie, czy nowo przyjmowana osoba nie rozstała się z poprzednikiem w ten sposób, będzie kluczowe do obliczenia jej stażu do jubieluszówki.

[srodtytul]Niektóre dane sporne[/srodtytul]

Wśród ekspertów przeważa pogląd, że w świadectwie pracy nie powinny znaleźć się informacje niewymienione w przepisach. Zdarzają się jednak sytuacje, w których kadrowcy mają duże wątpliwości, czy dany fakt nie powinien być odnotowany w tym dokumencie. Chodzi tu przede wszystkim o liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych w roku. Bez wątpienia jest to informacja niezbędna kolejnemu pracodawcy, aby nie naruszyć przepisów. Nie można przecież nakazać podwładnemu pracy w nadgodzinach w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, jeśli przepracował już maksymalny roczny limit w poprzednim zakładzie. Zgodnie z art. 151 § 3 i 4 k.p. wynosi on 150 godzin, chyba że ustalono inny w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę. W związku z tym należy uznać, że informacja taka powinna znaleźć się w ust. 4 pkt 9 świadectwa. W tym samym miejscu powinno też ujawnić się m.in. dane o wypłaceniu pracownikowi odprawy emerytalnej, mimo że instrukcja wypełniania świadectwa wprost tego nie przewiduje.

[srodtytul]Pewne informacje zakazane[/srodtytul]

Zdarza się, że pracodawca chcąc wystawić wilczy bilet pracownikowi, z którym rozstał się w niemiłej atmosferze, dopisuje w informacjach uzupełniających w świadectwie pracy (ust. 6) swoją opinię o podwładnym lub jakości wykonywanej przez niego pracy. Bywa też tak, że były szef w miejscu, gdzie powinny znaleźć się tryb i podstawa prawna rozwiązania umowy, wpisuje dodatkowo, z jakiego powodu wypowiedział lub rozwiązał dyscyplinarnie angaż. Są to praktyki zakazane. W świadectwie nie mogą znajdować się jakiekolwiek elementy ocenne, a jedynie fakty. Wystawiając ten dokument, szef musi także ograniczyć się do informacji, których podanie przewiduje rozporządzenie lub których wymóg ujawnienia wynika z innych przepisów.