[b]– Na koniec lutego rozwiązała się pracownikowi umowa o pracę. Zawarliśmy z nim także umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia do końca tego roku (dziesięć miesięcy). Odszkodowanie ustaliliśmy jako połowę wynagrodzenia z sześciu miesięcy przed ustaniem pracy.
Jego wynagrodzenie wynosiło 4000 zł plus miesięczna premia regulaminowa od 10 do 30 proc. zasadniczego. Czy takie określenie odszkodowania jest prawidłowe i czy podlega ono oskładkowaniu i opodatkowaniu? Jeśli tak, to jak należy obliczyć kwotę netto odszkodowania?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji dotyczących działalności pracodawcy i ich ujawnienie mogłoby narazić firmę na straty, wolno zawrzeć umowę o zakazie konkurencji. Może to także odnosić się do okresu po ustaniu stosunku pracy. W umowie trzeba wskazać, do kiedy ona obowiązuje oraz wysokość odszkodowania, które ma pracownikowi zrekompensować ewentualne ograniczenia w zarobkach. Wynika to z art. 101[sup]2[/sup] § 1 k.p.
Odszkodowanie nie może być jednak niższe od 25 proc. wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed ustaniem pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Strony same ustalają zatem wysokość odszkodowania. Kodeks pracy wyznacza tylko dolną jego granicę. Podwładny nie może więc dostać niższej rekompensaty, niż gwarantuje mu kodeks. Gdyby szef samodzielnie w umowie ustalił niższy poziom, pracownikowi i tak przysługuje minimalne odszkodowanie.
Podstawę obliczenia rekompensaty stanowi wynagrodzenie pracownika, na które składa się płaca zasadnicza. Ale mogą to być też premie regulaminowe, wynikające z umowy o pracę lub innych firmowych przepisów płacowych, np. regulaminu wynagradzania. Należy więc ustalić, ile podwładny zarobił w czasie odpowiadającym okresowi zakazu konkurencji, zanim ustał jego stosunek pracy. Najpierw obliczamy więc kwotę odszkodowania zgodnie z zakazem konkurencji, a potem porównujemy, czy nie jest ona niższa od minimalnego, które wyznacza kodeks pracy.
