[b]– Na koniec lutego rozwiązała się pracownikowi umowa o pracę. Zawarliśmy z nim także umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia do końca tego roku (dziesięć miesięcy). Odszkodowanie ustaliliśmy jako połowę wynagrodzenia z sześciu miesięcy przed ustaniem pracy.
Jego wynagrodzenie wynosiło 4000 zł plus miesięczna premia regulaminowa od 10 do 30 proc. zasadniczego. Czy takie określenie odszkodowania jest prawidłowe i czy podlega ono oskładkowaniu i opodatkowaniu? Jeśli tak, to jak należy obliczyć kwotę netto odszkodowania?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji dotyczących działalności pracodawcy i ich ujawnienie mogłoby narazić firmę na straty, wolno zawrzeć umowę o zakazie konkurencji. Może to także odnosić się do okresu po ustaniu stosunku pracy. W umowie trzeba wskazać, do kiedy ona obowiązuje oraz wysokość odszkodowania, które ma pracownikowi zrekompensować ewentualne ograniczenia w zarobkach. Wynika to z art. 101[sup]2[/sup] § 1 k.p.
Odszkodowanie nie może być jednak niższe od 25 proc. wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed ustaniem pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Strony same ustalają zatem wysokość odszkodowania. Kodeks pracy wyznacza tylko dolną jego granicę. Podwładny nie może więc dostać niższej rekompensaty, niż gwarantuje mu kodeks. Gdyby szef samodzielnie w umowie ustalił niższy poziom, pracownikowi i tak przysługuje minimalne odszkodowanie.
Podstawę obliczenia rekompensaty stanowi wynagrodzenie pracownika, na które składa się płaca zasadnicza. Ale mogą to być też premie regulaminowe, wynikające z umowy o pracę lub innych firmowych przepisów płacowych, np. regulaminu wynagradzania. Należy więc ustalić, ile podwładny zarobił w czasie odpowiadającym okresowi zakazu konkurencji, zanim ustał jego stosunek pracy. Najpierw obliczamy więc kwotę odszkodowania zgodnie z zakazem konkurencji, a potem porównujemy, czy nie jest ona niższa od minimalnego, które wyznacza kodeks pracy.
[ramka]Przykład
Z odchodzącym pracownikiem szef zawarł umowę o zakazie konkurencji na dziesięć miesięcy po ustaniu stosunku pracy. Jego wynagrodzenie składa się z 4000 zł pensji zasadniczej miesięcznie oraz miesięcznej premii regulaminowej od 10 do 30 proc. wynagrodzenia podstawowego. W ostatnich dziesięciu miesiącach trwania pracy oprócz stałej stawki miesięcznej otrzymał premie miesięczne w łącznej wysokości 6600 zł. W umowie o zakazie konkurencji określono, że wysokość odszkodowania to połowa wynagrodzenia z ostatnich sześciu miesięcy pracy.
1. Liczymy odszkodowanie minimalne wynikające z kodeksu pracy
Łączne wynagrodzenie 46 600 zł [(10 x 4000 zł) + 6600 zł)]
46 600 zł x 25 proc. = 11 650 zł
Pracownik nie może więc dostać mniej niż 11 650 zł jako odszkodowanie za dziesięciomiesięczny zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec byłego zakładu.
2. Liczymy odszkodowanie według ustaleń z umowy o zakazie konkurencji
Wynagrodzenie z ostatniego półrocza 27 400 zł [(6 x 4000 zł) + 3400 zł premie)]
27400 zł x 50 proc. = 13 700 zł
Odszkodowanie ustalone przez pracodawcę jest wyższe niż minimalne, gwarantowane przez prawo pracy. To oznacza, że odchodzącemu należy się to wynikające z zawartej umowy.[/ramka]
