Rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę, pracodawca, co do zasady, zobowiązany jest zatrudniać go do końca okresu wypowiedzenia. Bardzo często zdarza się jednak, że szef nie widzi możliwości współpracy w tym czasie.

Przyczyny tego mogą być różne, np. likwidacja stanowiska pracy, utrata zaufania i/lub zastrzeżenia co do jakości i sposobu wykonywania pracy przez pracownika albo obawa, że dalsze świadczenie pracy przez niego nie przyniesie korzyści pracodawcy, a może nawet doprowadzić do powstania szkody. W takich sytuacjach lepiej jest więc zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest uregulowane w kodeksie pracy ani w innych przepisach prawa pracy. Jednak orzecznictwo i literatura, w reakcji na powtarzające się przypadki zwalniania przez pracodawców pracowników z obowiązku świadczenia pracy i związane z tym zagadnienia, coraz częściej wypowiadają się na ten temat.

Sąd Najwyższy stara się przede wszystkim udzielić odpowiedzi na pytanie: [b]czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może nastąpić w wyniku jednostronnego oświadczenia pracodawcy, czy też konieczna jest zgoda pracownika?[/b]

[srodtytul]Potrzebna zgoda[/srodtytul]

Biorąc pod uwagę, że za zgodą pracownika takie zwolnienie jest możliwe w każdym wypadku, pracodawca może ją uzyskać już przy omawianiu z nim warunków przyszłej pracy i zawrzeć w samej umowie o pracę.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pracodawca chce zawrzeć z panem Janem umowę o pracę na okres próbny trzech miesięcy. Nie wie jednak, jak będzie się układała współpraca, i nie wyklucza, że trzeba będzie wcześniej rozwiązać stosunek pracy. W wyniku negocjacji dotyczących warunków zatrudnienia ustalił z panem Janem, że w postanowieniach umowy zostanie zawarty następujący zapis:„Niniejsza umowa zostaje zawarta na okres próbny trzech miesięcy. Ustawowy okres wypowiedzenia umowy wynosi dwa tygodnie. Pracodawca jest uprawniony do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, na co pracownik niniejszym wyraża zgodę”.[/ramka]

[srodtytul]Jednostronna decyzja[/srodtytul]

Jeśli pracodawca nie jest na tyle zapobiegliwy, aby zawrzeć zgodę pracownika na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w umowie o pracę, a podwładny, któremu wręczono wypowiedzenie, nie przyjmie propozycji nieświadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, szef może rozważyć podjęcie jednostronnej decyzji o zwolnieniu zatrudnionego z obowiązku świadczenia pracy.

Ale może podjąć taką decyzję tylko w szczególnych przypadkach, gdy jest to konieczne ze względu na ochronę jego dobra, np. w razie likwidacji miejsca pracy, które podwładny do tej pory zajmował. Bo choć z jednej strony świadczenie pracy jest dla zatrudnionego nie tylko obowiązkiem, ale i uprawnieniem, to z drugiej – ważny jest również interes pracodawcy, który w określonym wypadku może uzasadniać brak potrzeby dalszego faktycznego zatrudniania danego pracownika (por. [b]uzasadnienie wyroku SN z 24 września 2003 r., I PK 324/02[/b]).

Pamiętajmy jednak, że każdy przypadek zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy należy traktować indywidualnie.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Z uwagi na trudną sytuację gospodarczą pracodawca zmuszony jest ograniczyć zatrudnienie i zlikwidować jedno stanowisko pracy, zajmowane dotychczas przez panią Annę. 30 stycznia 2009 r. pracodawca wręczył jej wypowiedzenie, w którym zawarł następujące oświadczenie:„Niniejszym rozwiązuje się z Panią umowę o pracę, zawartą 2 stycznia 2007 r. na czas nieokreślony, z zachowaniem ustawowego terminu wypowiedzenia, który upłynie 28 lutego 2009 r. Przyczyną niniejszego wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja zajmowanego przez Panią stanowiska pracy, tj. stanowiska pracownika do spraw marketingu.Mając na uwadze okoliczność, że niniejsze rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest spowodowane likwidacją zajmowanego przez Panią stanowiska pracy, w okresie od 1 lutego 2009 r. do 28 lutego 2009 r. zostaje Pani zwolniona z obowiązku świadczenia pracy”.[/ramka]

W swoim oświadczeniu [b]pracodawca może z ostrożności zastrzec sobie możliwość wezwania pracownika – w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy – do stawienia się w zakładzie pracy[/b]. W literaturze wskazuje się jednak, że skuteczność takiego zastrzeżenia zależy od zgody zatrudnionego. Dlatego też [b]najlepiej zawrzeć taką zgodę w umowie o pracę[/b].

[b]Jeśli takiej zgody w umowie o pracę nie będzie, a podwładny, którego zwolniono z obowiązku świadczenia pracy, odmówi stawienia się w firmie mimo wezwania, pracodawca nie ma możliwości skutecznego skłonienia go do świadczenia pracy[/b]. Nie może też go zwolnić dyscyplinarnie, bo niezastosowanie się do takiego polecenia nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. [b]wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04[/b]).

[ramka][b]Nie ma strat finansowych[/b]

Zwalniając pracownika z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca powinien pamiętać, by:

1. wypłacać mu za ten czas wynagrodzenie. I to w takiej samej wysokości, jak za faktyczne świadczenie pracy. Jeżeli wynagradzał zatrudnionego w stałej miesięcznej wysokości, nie zmienia poziomu płacy i nie dokonuje żadnych przeliczeń. Ale jeśli płacił mu według składników zmiennych (np. godzinowo, akordowo, prowizyjnie), wtedy pobory za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy liczy się zgodnie z zasadami wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop;

2. zapłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w dniu rozwiązania stosunku pracy, o ile pracownik do tego czasu nie wykorzystał wszystkich przysługujących mu dni urlopu. Orzecznictwo stoi bowiem na stanowisku, że pracodawca nie może udzielić pracownikowi urlopu w okresie, w którym wcześniej zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę. W razie braku zgody pracodawca będzie, niestety, zmuszony zapłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop (por. [b]wyrok sądu apelacyjnego z 21 czerwca 2005 r., III APa 48/05[/b]). Dlatego też pracodawca, który zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, powinien pamiętać, aby przed tym zwolnieniem w pierwszej kolejności zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu[/ramka]

[i]Autorka jest radcą prawnym w BSJP Legal and Tax Advice[/i]