Do 1 stycznia 2009 r. pracownicy wychowujący dziecko mogli obniżać (maksymalnie do połowy etatu) swój wymiar czasu pracy, gdy mieli prawo do tego urlopu. Składali wtedy „jednostronny” wniosek, który szef musiał uwzględnić. Nie towarzyszyła temu jednak ochrona przed wypowiedzeniem. W konsekwencji z łatwością mogliśmy się pozbyć takiego niepełnoetatowca, jeśli przestał być dla nas wartościowy. Dziś tak prosto nie jest.

[srodtytul]Praca chroniona przez 12 miesięcy[/srodtytul]

Zgodnie z obowiązującym od 1 stycznia br. art. 186[sup]8[/sup] k.p. [b]nie możemy wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez podwładnego uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia jego powrotu do poprzedniego (np. pełnego) wymiaru. Zakazy te obowiązują jednak maksymalnie przez 12 miesięcy[/b] i nie obejmują sytuacji, kiedy zakończenie współpracy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu lub z przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne.

Podobnie jest przy zwolnieniach grupowych.

Przepisy nie ustanawiają minimalnego progu, o jaki podwładny musi zmniejszyć swój wymiar czasu pracy. Regulują tylko maksymalny pułap, do połowy etatu.

Jest to dość groźne dla firm. Wystarczy bowiem, by pracownik bardzo nieznacznie ograniczył liczbę godzin roboczych, a zyskuje gwarancję rocznego zatrudnienia.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Jonasz jest ojcem dwuletniego dziecka, zatrudnionym na pełnym etacie od 8 do 16. Ani on, ani jego żona nie korzystają z urlopu wychowawczego. W związku z tym że opiekunka rozpoczęła studia wieczorowe i nie może zajmować się dzieckiem popołudniami, pan Jonasz złożył szefowi wniosek o obniżenie przez dwa lata wymiaru etatu do 15/16. Dzięki temu mógł codziennie wychodzić z pracy o 15.30, co mu umożliwia dotarcie do domu przed wyjściem opiekunki. Oczywiście pracodawca musiał uwzględnić wniosek. W ten sposób zatrudniony utracił wprawdzie na dwa lata 1/16 swojego wynagrodzenia, ale zyskał na rok ochronę przed wypowiedzeniem oraz możliwość zapewnienia dziecku opieki.[/ramka]

Zainteresowany ma prawo się starać jeszcze o mniejsze obniżenie etatu. Zmniejszenie wymiaru pracy jest bowiem proporcjonalne do redukcji pensji. Ten czynnik ma znaczenie dla pracowników, którzy przykładają większą wagę do zachowania posady niż do chęci dłuższego przebywania ze swoją pociechą.

Co wtedy, gdy zatrudniony złoży wniosek o obniżenie wymiaru etatu np. o 1/50? Niektórzy eksperci uważają, że taki wniosek jest próbą wykorzystania przysługującego prawa niezgodnie z jego przeznaczeniem. Niewykluczone jednak, że czasem może mieć racjonalne uzasadnienie, np. konieczność odebrania dziecka raz w miesiącu wcześniej od niani, która jeździ do szpitala na cykliczne, comiesięczne badania. Pracodawca nie może jednak żądać od podwładnego uzasadnienia, dlaczego żąda zmniejszenia wymiaru etatu.

[srodtytul]Ochrona posady[/srodtytul]

Nowy przepis daje duże pole do popisu młodym rodzicom, którzy przeczuwają, że szef chce się z nimi niebawem rozstać. Jednak wypowiedzenie złożone wcześniej przez pracodawcę spowoduje rozwiązanie umowy, nawet jeśli końcowa data zatrudnienia przypadnie już po złożeniu wniosku o obniżenie etatu. Natomiast gdy to zatrudniony wykona pierwszy ruch i złoży taki wniosek przed otrzymaniem wypowiedzenia, zyska roczną ochronę.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Prezes firmy Jertex zobaczył zatrudnionego przez siebie szefa nowego projektu pana Kamila wychodzącego z budynku konkurencji. Po rozmowie ze współpracownikami okazało się, że pan Kamil był też widziany kilka dni wcześniej na lunchu z dyrektorem ds. rozwoju konkurencyjnej firmy. Niezwłocznie kadry przygotowały dla niego rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem w związku z utratą do niego zaufania. Pracownik dowiedział się o tym i z samego rana następnego dnia przekazał wniosek o redukcję wymiaru czasu pracy, gdyż był uprawniony do urlopu wychowawczego na roczną córkę. Wręczenie wypowiedzenia jest w tej sytuacji już niemożliwe. Pracodawca może wprawdzie rozwiązać umowę dyscyplinarnie, ale nie dysponuje wystarczającymi dowodami ciężkiego naruszenia obowiązków służbowych.[/ramka]

[srodtytul]Zakaz wiąże od złożenia wniosku[/srodtytul]

Ochrona obowiązuje nie od dnia, kiedy zainteresowany zacznie korzystać z obniżonego wymiaru, ale od dnia złożenia wniosku. Osoby pragnące zapewnić sobie ochronę przed wypowiedzeniem często składają pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego wcześniej niż na dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem. Taki termin narzuca § 1 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=171835]rozporządzenia z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (DzU nr 230, poz. 2291)[/link].

Należy się spodziewać, że z podobnym zjawiskiem mogą mieć do czynienia pracodawcy zatrudniający rodziców korzystających ze zmniejszenia etatu. Tym bardziej że przepisy wprost nie określają, czy obowiązuje tu dwutygodniowy termin na złożenie wniosku jak przy urlopie wychowawczym. Korzystne dla pracownika jest również to, że złożenie wniosku zapewnia ochronę od razu, a zmniejszenie wynagrodzenia następuje dopiero po pewnym okresie.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

W dniu powrotu z urlopu macierzyńskiego do firmy (co nastąpiło 1 lutego 2009 r.) pani Irena złożyła wniosek o obniżenie wymiaru do pół etatu w okresie 1 kwietnia 2009 r. – 31 stycznia 2010 r. W tej sytuacji od razu podlega ochronie przed wypowiedzeniem, choć pracę w obniżonym wymiarze zacznie świadczyć dopiero od kwietnia. W lutym i w marcu 2009 r. dostanie też pełną pensję.[/ramka]

[srodtytul]Stali półetatowcy bez gwarancji[/srodtytul]

Nowy przepis budzi także kontrowersje w związku ze swoistym nierównym traktowaniem pracowników ze względu na wymiar czasu pracy. Otóż rodzic zaangażowany na stałe na pół etatu nie podlega ochronie przed wypowiedzeniem. Tymczasem osoba zatrudniona na 3/5 etatu, która zmniejszy swój wymiar czasu pracy do pół etatu po rezygnacji z urlopu wychowawczego, korzysta ze stabilizacji zatrudnienia przez rok. Należy jednak wyjaśnić, że pierwszy pracownik umówił się z szefem co do pół etatu, a drugi nie potrzebuje na to zgody pracodawcy, wystarczy jedynie złożenie wniosku. Stąd przyznana ochrona.