Zanim sam wymyślisz uzasadnienie wypowiedzenia, sprawdź, jakie powody podawali inni

Ochrona trwałości stosunku pracy w sposób szczególny traktuje umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownik zyskuje swoiste wsparcie ustawodawcy. W czym rzecz? W tym, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu takiego angażu pracodawca ma obowiązek podać uzasadnienie swojej decyzji. Tak nakazuje mu art. 30 § 4 kodeksu pracy (k.p.).

[srodtytul]Choć wadliwe, to ważne[/srodtytul]

Niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę jest ważne. Czy to zamyka sprawę? Czy szef może się czuć bezpieczny, gdy postąpi niewłaściwie? Nie. Pracownik może przecież dochodzić swoich praw przed sądem pracy. I w tym tkwi problem dla pracodawcy. Dlaczego? Bo to na nim będzie spoczywał dowód zasadności wypowiedzenia. Pracownik z kolei musi wykazać dowód istnienia okoliczności, które przytoczył w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Tak też orzekł [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 1997 r. (I PRN 17/77)[/b].

W razie przyznania racji pracownikowi, sąd stosownie do jego żądania orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli natomiast umowa uległa już rozwiązaniu, orzeka o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Tak wynika z art. 45 § 1 k.p.

[srodtytul]Nie tylko forma ma znaczenie[/srodtytul]

Uwaga! W kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stosownie do art. 30 § 4 a jej zasadnością w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazał na to [srodtytul]Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 370/00)[/srodtytul]. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 19 maja 1997 r. (I PKN 173/97)[/b]. Podanie przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest jednoznaczne z brakiem jej wskazania ([b]wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r., I PKN 304/99[/b]). Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne. Inaczej może być, gdy pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne powody wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie.

Konkretność wskazania przyczyny należy natomiast oceniać z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających ten powód ([b]wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN 271/98[/b]).

Samo podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Tak orzekł [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1997 r. (I PKN 315/97)[/b].

Jednak brak konkretyzacji przyczyny nie będzie stanowił podstawy do dochodzenia przez zwalnianego pracownika roszczenia z art. 45 k.p., jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z powodem, np. wyjaśnił mu ustanie przyczyny podczas wręczania oświadczenia o rozwiązaniu angażu. Tak orzekł [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 670/99)[/b].

[srodtytul]Zasadne czy niezasadne[/srodtytul]

Praktyka pokazuje, że na zasadność wypowiedzenia umowy o pracę mogą wpływać różne przesłanki. Generalnie powinny się odnosić do sfery pracy. Chodzi o sposób jej wykonywania, stosunek do obowiązków pracowniczych oraz możliwości i potrzeby zatrudniania ze strony zakładu pracy ([b]wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 1997 r., I PKN 9/97[/b]).

Przyczyny dotyczące pracownika wiążą się najczęściej ze sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków. Wtedy mogą nastąpić okoliczności przez niego zawinione. Ale zdarza się i tak, że ze strony podwładnego winy nie było. Podobnie orzekł [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95)[/b]. Sąd uznał bowiem, że zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Ale uwaga. Nie tylko poważne uchybienia pracownika mogą stanowić uzasadnienie wypowiedzenia angażu, ale także te liczne, mniej poważne, o ile wynikają z niedbałości pracownika (por. [b]orzeczenie Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 1977 r., I PRN 105/77[/b]). Może to być np. nierzetelne i niedbałe wypełnianie przez kierowcę zawodowego kart drogowych, zwłaszcza gdy nieprawidłowości tych dopuszcza się kierowca z długim stażem pracy ([b]orzeczenie Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 1988 r., I PRN 32/88[/b]).

Z kolei przyczyny leżące po stronie pracodawcy odnoszą się przeważnie do zmian organizacyjnych, redukcji zatrudnienia, likwidacji czy ogłoszenia upadłości zakładu pracy.

Aby zgodnie z prawem i bez większych kłopotów rozstać się z pracownikiem, warto prześledzić orzecznictwo sądowe. Dzięki jego lekturze pracodawca może uniknąć ewentualnych sporów z podwładnym.

[srodtytul]Brak dbałości może być zgubny[/srodtytul]

Przykładowo [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 419/97)[/b] uznał, że zasadną przyczyną wypowiedzenia będzie brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. W wyroku tym Sąd Najwyższy orzekł, że: „uzasadniać wypowiedzenie może zarówno jednorazowe zdarzenie ważące negatywnie na ocenie rzetelności i sumienności pracownika oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak też wielokrotne, powtarzalne jego naganne drobne zachowania, które u obciążonego ryzykiem pracodawcy powodują utratę zaufania do pracownika. Niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikające z niewiedzy czy też tylko niedostatku wiedzy (kompetencji ) potrzebnej do prawidłowego ich wykonywania, brak oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych zajmowanemu stanowisku (pewien rodzaj nonszalancji pracowniczej ) uzasadniają wypowiedzenie”.

[srodtytul]Niechęć do podpisania dokumentów...[/srodtytul]

Również odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia. Tak uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 77/97)[/b].

Orzekł, że „trudno wszakże mówić o właściwym wykonywaniu obowiązków pracowniczych, jeżeli odmawia się przyjęcia ustalonego zakresu obowiązków, a nie tylko jego podpisania. Odmowa bowiem przyjęcia zakresu obowiązków (a także regulaminu pracy) oznacza w istocie wyrażenie przez pracownika woli nierespektowania tego (w całości), co z tego zakresu czynności wynika. Ponadto jeżeli rzeczywiście byłoby tak, że powód w istocie chciał wykonywać i wykonywał te obowiązki, które wynikały z ustalonego dla niego zakresu czynności, to wobec tego zupełnie niezrozumiały byłby jego „gest odmowy złożenia podpisu” oraz odmowa przyjęcia ustalonego dla niego zakresu obowiązków”.

[srodtytul]... i do wykonywania poleceń służbowych[/srodtytul]

Niewykonanie polecenia służbowego jest okolicznością szczególnie zagrażającą porządkowi i dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 13 czerwca 1973 r. ( I PR 160/73)[/b].

W innym [b]wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 630/99) Sąd Najwyższy[/b] uznał, że „odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę”.

Jednak, jak zauważył [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 13 maja 1998 r. (I PKN 108/98)[/b], sąd oceniający zasadność wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego z powodu odmowy wykonania polecenia powinien zbadać słuszność tej odmowy. Mogła ona bowiem nastąpić ze względu na naruszenie przez pracodawcę przepisów, np. o bezpieczeństwie i higienie pracy.

[srodtytul]Niekompetencja i fałszywe zeznania[/srodtytul]

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1998 r. (I PKN 363/98)[/b] uznał, że uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy nawet z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym.

Z kolei w [b]wyroku z 15 kwietnia 1999 r. (I PKN 14/99) Sąd Najwyższy[/b] stwierdził, że „niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę”.

Zgubne skutki dla podwładnego może mieć zeznanie przez niego nieprawdy. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 1998 r. (I PKN 458/97)[/b] orzekł, że „zeznanie przez pracowników nieprawdy co do faktów powszechnie znanych załodze w toczącym się na terenie zakładu pracy postępowaniu powypadkowym narusza pracowniczy obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.) oraz pracowniczy obowiązek dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.)”.

[srodtytul]Nietakie zdrowie[/srodtytul]

Jeżeli stan zdrowia pracownika uniemożliwia mu wykonywanie dotychczasowej funkcji, to wypowiedzenie jest uzasadnione. Na takim stanowisku stanął [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lutego 1979 r. (I PRN 14/79)[/b].

Również długotrwała choroba pracownika może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Tak uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97)[/b].