Normy określające zasady rozwiązywania umów o pracę znacznie ograniczają swobodę stron umowy o pracę i co do zasady mają charakter sztywny, i obowiązują obie strony stosunku pracy. Wynika to z ich celu. Jest nim ochrona uprawnień pracowniczych. Jednakże wprowadzenie dłuższych okresów wypowiedzenia od tych przewidzianych w kodeksie pracy stanowi co do zasady zmianę dobrą dla pracowników. Wskazywał na to także kilkakrotnie [b]Sąd Najwyższy. Warto zwłaszcza zwrócić uwagę na uchwałę SN z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94)[/b], który stwierdził, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p. Podobny pogląd wyraził również [b]Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2003 r. (I PK 416/02)[/b], podnosząc, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.

Zatem zasadniczo [b]przyjmuje się, że wydłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika[/b] i w istocie nie stanowi ono jego nadmiernego skrępowania. Daje on bowiem podwładnemu dłuższy okres zatrudnienia i uzyskiwania dzięki temu środków utrzymania. Istotne jest przy tym, że ocena, czy zapis umowy o pracę przewidujący dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia jest korzystny dla pracownika i przez to wiążący, należy dokonywać według okoliczności istniejących w chwili zawierania tego postanowienia umownego, a nie według okoliczności późniejszych, w szczególności zaś istniejących w dacie wypowiedzenia umowy o pracę. Podobnie wskazywał[b] SN w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05).[/b]

[srodtytul]Wysokość odszkodowania[/srodtytul]

Zaznaczyć należy, że zastrzeżenie przez strony dłuższego okresu wypowiedzenia ma istotne konsekwencje także w razie dochodzenia przez pracowników roszczeń odszkodowawczych w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę. Długość okresu wypowiedzenia wpływa bowiem istotnie na wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. Dotyczy to zwłaszcza umowy na czas nieokreślony. Dlatego też pracodawcy, decydując się na wprowadzenie do umowy o pracę zapisu przewidującego dłuższy okres wypowiedzenia, powinni rozważyć, czy będzie to dla nich korzystne, zwłaszcza że może to spowodować konieczności zapłaty znacznie wyższego odszkodowania na rzecz pracownika.

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Adam Z. był zatrudniony w spółce X na stanowisku członka zarządu. W treści umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony strony ustaliły, że okres wypowiedzenia angażu będzie wynosił sześć miesięcy. Już po czterech miesiącach spółka X zdecydowała się rozwiązać z Adamem Z. umowę o pracę za wypowiedzeniem. W treści wypowiedzenia nie podano jednak żadnej przyczyny. Adam Z. wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania w związku z wadliwym wypowiedzeniem kontraktu. Domagał się zasądzenia odszkodowania w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Spółka podnosiła, że tak wysokie odszkodowanie jest nieuzasadnione. Sąd jednak uwzględnił jego powództwo, uznając, że wypowiedzenie umowy o pracę było wadliwe, a zastrzeżony przez strony sześciomiesięczny okres wypowiedzenia jest wiążący.[/ramka]

[srodtytul]Osoby materialnie odpowiedzialne[/srodtytul]

Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest dopuszczalne, również gdy chodzi o pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mu mienie (np. magazynierów). Przewiduje to art. 36 § 5 k.p., zgodnie z którym w przypadku, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, strony mogą się umówić, że okres wypowiedzenia będzie trwał nie dwa tygodnie, lecz miesiąc. Natomiast, jeśli był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy – nie miesiąc, lecz trzy miesiące. Takie wydłużenie okresu wypowiedzenia może być korzystne dla pracodawcy z uwagi na fakt, że daje mu to więcej czasu na dokładne rozliczenie pracownika odpowiedzialnego materialnie, zwłaszcza w przypadku konieczności przeprowadzenia skomplikowanego remanentu. Wydłużenie wypowiedzenia musi być dokonane zgodnie przez obie strony umowy o pracę i zawarte w jej treści. Przy czym zapis dokonujący tego wydłużenia może być wprowadzony do umowy o pracę w każdym czasie jej trwania (np. w drodze aneksu do umowy).

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]