Przerywany system czasu pracy jako nietypowy charakteryzuje się tym, że pozwala pracodawcy wprowadzić jedną dłuższą przerwę w pracy. Nie wlicza się jej jednak do czasu pracy. Ponieważ taka pauza w czasie dnia pracy przesuwa godzinę zakończenia pracy i skraca czas wolny poza pracą, co może być uciążliwe dla pracownika, kodeks pracy zawiera wiele ograniczeń przy wprowadzeniu i stosowaniu tego systemu.

[srodtytul]Jak wprowadzić[/srodtytul]

Przerywany system czasu pracy wolno wprowadzić w zakładzie, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 139 § 1 k.p.). Ponieważ ten ustawowy warunek został ujęty bardzo ogólnie, pracodawcy mogą swobodnie ocenić zasadność wprowadzenia tego systemu. Aby jednak szefowi opłacała się taka organizacja pracy, musi on ocenić, czy w jego zakładzie dochodzi niekiedy do zmniejszenia pracy lub w ogóle nie ma na nią zapotrzebowania.

Pracodawca jest zobowiązany zorganizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak i osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (art. 94 pkt 2 k.p.). Jeśli więc w firmie istnieje rzeczywista potrzeba ze względów organizacyjnych czy ekonomicznych, to wprowadzenie tego systemu będzie uzasadnione. Zastosowanie przerywanego czasu pracy jest celowe w usługach na rzecz ludności. Spotyka się to także w działalności handlowej (np. pracownicy sklepów i hoteli, osoby zatrudnione przy sprzątaniu), gastronomicznej, a także u zatrudniających kontrolerów komunikacji miejskiej.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Hotel wydaje klientom śniadania od 8.30 do 9.30 oraz obiadokolacje od 15.30 do 19. Pracodawca zatrudnia pracowników kuchni i kelnerów w przerywanym systemie czasu pracy i wykonują oni pracę od 7.30 do 10 (dwie i pół godziny), a następnie od 14 do 19.30 (pięć i pół godziny).Zatrudnienie tych dwóch grup pracowników w przerywanym systemie uzasadnia rodzaj wykonywanej przez nich pracy. Od 9.30 do 16 hotel nie wydaje posiłków dla przebywających w nim gości, a co za tym idzie zajmujący się obsługą gastronomiczną i przygotowywaniem posiłków nie mają w tym czasie zajęcia.[/ramka]

[srodtytul]Rozkład czasu pracy[/srodtytul]

Kolejny warunek wprowadzenia przerywanego czasu pracy polega na ustaleniu z góry dla pracowników rozkładu czasu pracy (art. 139 § 1 k.p.). Stosując przerywany system, szef musi na tyle wcześnie poinformować pracowników o obowiązującym ich rozkładzie czasu pracy, aby mogli zaplanować sobie czas wolny i z niego skorzystać. Można uznać, że warunek ten zostanie spełniony, jeśli pracodawca ustalali rozkład czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Przerywany czas pracy zakłada wykonywanie pracy przez maksymalnie osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy.

[srodtytul]Tylko przez układ [/srodtytul]

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy (art. 139 § 3 k.p.). Nie wolno więc tego zrobić w regulaminie pracy. Oznacza to, że taki system pojawi się jedynie u pracodawcy, u którego działa organizacja związkowa, z którą zawarto układ zbiorowy pracy (zakładowy lub ponadzakładowy). W układzie dobrze byłoby określić minimalną i maksymalną długość przerwy w pracy niewliczanej do czasu pracy, rozkład godzin pracy oraz grupy pracowników, wobec których przerywany system czasu pracy będzie mógł być zastosowany wyjątek.

[ramka][b]Przy hodowli w umowie o pracę[/b]

Kodeks pracy przewiduje jeden wyjątek od zasady wprowadzania przerywanego systemu w uzp. Dotyczy on pracodawców będących osobami fizycznymi, prowadzącymi działalność w zakresie rolnictwa lub hodowli, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa. U nich system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę (art. 139 § 4 k.p.).

Taki pracodawca przy zawieraniu umów o pracę z nowymi pracownikami może wprowadzić postanowienie o stosowaniu przerywanego systemu. Aby natomiast wprowadzić go dla osób już zatrudnionych, musiałby zawrzeć z pracownikami porozumienia zmieniające lub przedłożyć im wypowiedzenia zmieniające. Pamiętać jednak należy, że taki szef skorzysta z uprawnienia stosowania przerywanego systemu czasu pracy do momentu, w którym powstanie u niego zakładowy (międzyzakładowy) związek. W takim wypadku jedynym sposobem, aby wprowadzić przerywany czas pracy, będzie już – tak jak u pozostałych pracodawców – zawarcie z tą organizacją układu zbiorowego pracy. [/ramka]

[srodtytul]Nie łączyć z innymi systemami[/srodtytul]

Systemu przerywanego czasu pracy nie wolno łączyć z systemami czasu pracy umożliwiającymi przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej ośmiu godzin. Eliminuje to więc powiązanie z:

- systemem równoważnego czasu pracy (art. 135 – 137 k.p.),

- pracą w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.),

- systemem skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),

- pracą weekendową (art. 144 k.p.).

Zakaz taki wynika wprost z art. 139 § 2 k.p., a jest on konsekwencją konieczności zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie pracy. Nie ma natomiast przepisu, który wyłącza wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy wobec tego, który świadczy pracę w zakresie indywidualnego rozkładu czasu pracy (stosowanego na pisemny wniosek podwładnego). Decydując się na takie rozwiązanie, szef musi jednak nadal pamiętać o dobowym i tygodniowym odpoczynku.

[srodtytul]Kogo nie zatrudnisz [/srodtytul]

Kodeks pracy ogranicza również możliwość zatrudniania pewnych grup pracowników w takim systemie czasu pracy. Wynika to z uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem. Bez zgody w przerywanym systemie nie wolno zatrudniać pracownic w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do czterech lat (art. 178 k.p.). W tym drugim wypadku jeśli oboje rodzice pozostają w zatrudnieniu, to odmówić przerywanego systemu czasu pracy może tylko jedno z nich.