Kartka z Kanarów od chorej pracownicy może jej zaszkodzić

Wręczenie dyscyplinarki brzemiennej kobiecie to jednak ostateczność. Niby formalnie mamy do tego prawo, ale zanim się na to zdecydujemy, zadrży nam ręka z obawy, czy związany z tym stres nie zaszkodzi jej lub dziecku. Przed takim dylematem moralnym stanęła właśnie szefowa warszawskiej spółki handlowej.

[b]Ciężarna pracownica jest wicekierownikiem strategicznego działu w mojej firmie. Niedawno zrobiła jednak coś, przez co nadużyła mojego zaufania. Będąc na zwolnieniu lekarskim z adnotacją leżeć, pojechała na Kanary i przysłała nam stamtąd widokówkę. Na moje pretensje odpowiedziała arogancko, że jej na chorobowym wolno wszystko. Czy ma rację? Czy mogę wyciągnąć wobec niej konsekwencje służbowe, np. zdegradować? Daje przecież zły przykład podwładnym[/b] – pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Zatrudniona absolutnie nie ma racji. Przebywając na zwolnieniu lekarskim, nie ma prawa go wykorzystać niezgodnie z jego celem ani do celów zarobkowych. A w opisanej sytuacji właśnie tak postąpiła: poleciała na zagraniczną wycieczkę, mimo że lekarz zalecił jej leżenie w łóżku. Już choćby z tego powodu kobieta nie jest w porządku. Natomiast jej aroganckie wypowiedzi i nadesłanie kartki z wakacji do pracodawcy świadczy nie tylko o jej głupocie, ale też dyskwalifikuje ją jako pracownika, a tym bardziej kierownika.

Dodajmy do tego narażanie się na wydłużenie okresu rekonwalescencji i jednocześnie odwleczenie się w czasie powrotu do firmy.

Wszystkie te zarzuty bez wątpienia uzasadniają odebranie menedżerskiej posady, a także wyrzucenie z pracy. Problem w tym, że zatrudniający ma związane ręce.

[srodtytul]Nagana dopuszczalna [/srodtytul]

Jedyne, co szefowa może zrobić na bieżąco, to wręczyć nierzetelnej podwładnej naganę. Pozwala na to art. 108 i następne kodeksu pracy, które nie zabraniają dyscyplinowania w ten sposób ciężarnych. Kary tej udzielamy w ciągu dwóch tygodni od otrzymania informacji o naruszeniu, jakiego dopuścił się zatrudniony, ale nie później niż w ciągu trzech miesięcy od daty uchybienia, zawsze po jej wysłuchaniu. Jeśli jednak pracownica jest na zwolnieniu lekarskim i nie możemy z nią porozmawiać, termin dwutygodniowy biegnie dopiero od chwili jej powrotu. Stosując taki środek dyscyplinarny, pracodawczyni nie osiągnie jednak swojego celu. Da jej nauczkę, ale nadal ją zostawi wśród kadry zarządzającej.

[srodtytul]Degradacja odsunięta w czasie[/srodtytul]

Właścicielka firmy nie przesunie też raczej kobiety na niższe stanowisko. Dlatego że wolno jej to zasadniczo zrobić za wypowiedzeniem zmieniającym, którego jednak nie można dać w trakcie ciąży, urlopu macierzyńskiego i zwolnienia lekarskiego. Zakaz taki ustanawiają bowiem art. 53 i 177 kodeksu pracy. Z degradacją musiałaby zatem czekać, aż pracownica wróci do biura z urlopu macierzyńskiego albo nawet dopiero wychowawczego.

– [b]Czy jednak po powrocie jest dopuszczalne wręczenie matce wymówienia zmieniającego, skoro od niesubordynacji minie np. pół roku?[/b] – dopytuje się czytelniczka.

– Przepisy nie ograniczają wypowiedzenia warunków pracy żadnymi terminami. Bez wątpienia jednak powinno ono pozostawać w pewnym związku czasowym z przewinieniem podwładnej – wyjaśnia Grzegorz Orłowski, radca prawny ze spółki Patulski, Orłowski, Walczak. – W tej sytuacji jednak należy uznać, że dni po powrocie kobiety do pracy to pierwsze możliwe na złożenie takiego oświadczenia woli. Nie sądzę, by sąd zakwestionował takie postępowanie – argumentuje prawnik.